6 תיאוריות מוטיבציה בעבודה ובהתנהגות ארגונית

התחום של התנהגות ארגונית מספק מגוון של תיאוריות מוטיבציה במטרה לעזור לצוותי ניהול לקבוע את הדרך הטובה ביותר להניע את עובדיהם. מבין אינספור אפשרויות שונות אספנו כאן שש מבין המובילות שבתיאוריות המוטיבציה בעבודה בתחומי ההתנהגות ארגונית:

1. תיאורית המוטיבציה מבוססת התמריצים

תיאוריית מוטיבציה של תמריצים או גמול מניחה את ההנחה האינטואיטיבית שכולנו עושים משהו רק אם יוצא לנו משהו מכך. לפיכך ככל שהרווח שמוצע לנו גדול יותר, כך תהיה לנו מוטיבציה גדולה יותר לפעול. תמריצים שונים כמו בונוסים על הצלחה, שבחים, קידום, שיפור תנאים וכדומה הם כולם גמולים אפשריים לעידוד מוטיבציה בעבודה.

למרות שתיאורית התמריצים נשמעת לרובנו די הגיונית, ושכולנו חושבים שנעבוד מאוד קשה או יציעו לנו גמול מאוד גדול, נראה שהמציאות מורכבת יותר. פרודוקטיביות והצלחה לא תמיד הולכות עם גמולים חומריים או אחרים גבוהים, ובנקודה הזו נכנסות עוד תיאוריות מוטיבציה בהתנהגות ארגונית.

2. תיאוריית הצרכים של מקללנד

תיאוריית הצרכים של מקללנד מציעה  שלושה סוגים שונים של צרכים בכולנו. כל סוג של צורך מתאים לסוג מסוים של אדם שמונע על ידי הרצון לתת מענה לצורך זה. מקללנד מתאר את הצורך בהתשייכות, הצורך ובהישג והצורך בכוח כשלושת דפוסי המוטיבציה הבסיסיים. יש אנשים שצריכים להרגיש שהם חלק ממשהו, יש אנשים תחרותיים שצריכים הכרה בהישגים הגבוהים שלהם ולבסוף יש אנשים שמחפשים השפעה על סביבתם ועל אחרים.

3. תיאורית הכשירות

תיאוריית הכשירות מציעה שאנשים רוצים לעתים קרובות לעסוק בפעילויות ספציפיות כדי להציג את כישוריהם, האינטליגנציה והיכולות שלהם. בגדול, התיאוריה אומרת שכולנו רוצים להיות מוכרים כמוצלחים על ידי הסביבה שלנו. אם אדם נמצא בתפקיד בו הוא יכול להצליח ולזכות להערכה, הדבר יגביר את הבטחון העצמי שלו, הרצון שלו להתקדם והפרודוקטיביות שלו.

4. תיאורית התכלית

תיאורית התכלית מציעה שאנשים עשויים לבצע התנהגויות מסוימות אם הם מאמינים שפעולות אלו עשויות להוביל לתוצאות רצויות. במילים פשוטות, אנשים צריכים יעדים לחתור אליהם, וכאשר נותנים להם יעד נותנים להם גם משמעות ומוטיבציה. היעד יכול להיות חומרי (כמו העלאה במשכורת), אך גם לעשות משהו משמעותי בעולם יכול להיות משהו שגורם לאנשים לנוע. להרחבה קראו על תיאורית הציפיות של ורום.

5. תיאוריית היררכיית הצרכים של מאסלו

עדכון לתיאורית הצרכים של מאסלו

פירמידת הצרכים של מאסלו היא תיאוריה פסיכולוגית המתארת ​​את סוגי הצרכים שעל האדם לענות על מנת להתקדם לצרכים מורכבים יותר. היררכיית הצרכים כוללת חמש רמות, כולל: א. מענה על צרכים פיזיים (מחסה, ביגוד, מזון), ב. בטיחות ותחושת מוגנות, ג. חברה ושייכות, ד. הערכה על ידי הסביבה, ה. מימוש עצמי. התיאוריה של מאסלו (שמאז נעשתה לשנויה במחלוקת) אומרת שהשלבים נבנים זה על גבי זה. כך למשל אדם שאין לו מענה לצרכים הפיזיים שלו לא יכול בכלל להתחיל לחשוב על הערכה חברתית או מימוש עצמי. ככל שנבנית הפרמידה טוב יותר כך האדם יכול להוציא יותר מעצמו.

6. תיאורית ההוגנות

תיאורית ההוגנות של אדמס היא גישה אחרת למוטיביציה וטוענת כי מה שמניע אותנו הוא למעשה הצורך להרגיש בעלי ערך השווה לאחרים. לפי תיאוריה זו, מה שנותן לנו מוטיבציה בעבודה הוא לא רק העובדה שאנחנו מתוגמלים אלא מתוגמלים באופן הוגן ביחס לתוצר. תחושת שוויון וחלוקה צודקת של הרווחים הם מרכיבים מרכזיים בתחושת ההרתמות וההנעה של העובד.

ראו גם:

סודות המוטיבציה: מה גורם לנו לעבוד (ומה לא)? – מחקר

18 ציטוטים ומשפטי מוטיבציה

אולי יעניין אותך גם: משפטי מוטיבציה בעבודה

עוד דברים מעניינים: