תרבות ארגונית: השתלה ושינוי תרבותי

תרבות ארגונית: יחידה 4: השתלה ושינוי תרבותי

הסיכום להלן הוא חלק מאסופת סיכומי הקורס "תרבות ארגונית", חלק ממאגר הסיכומים בסוציולוגיה או מאגר הסיכומים במנהל עסקים

השתלה ושינוי תרבותי

w       הצגת הבעייתיות של אחד מסוגי השינוי העיקריים והנפוצים בארגונים: שינוי תרבותי שההנהלה אחראית לו.

w       מעקב אחר השתלתה של התרבות הניהולית היפנית במפעלי רכב בארה"ב, במקרה בוחן לקשיים העומדים לפני כל ניסיון לשינוי לתרבות הניהול היפנית.

w       בשנים האחרונות צצו מודלים ניהוליים-פונקציונליסטים רבים של שינוי, בעקבות המודל של קורט לווין לשינוי.

w       המשותף לכל המודלים היוצאים מתוך הגישה הניהולית הוא ראיית השינוי והצדקתו מנקודת מבטה של ההנהלה. ובכך מתעלמים בעצם המודלים מהשלכות ההשתלה/השינוי על העובדים. עמדה של העובדים המנוגדת לזו של ההנהלה תיתפס כאדישות או כהתנגדות לשינוי.

w       בנוסף, רבים ממחקרי התרבות הארגונית אינם מתייחסים לשאלה האם השינוי נכון, ערכי או מוסרי? ההתמקדות הניהולית-פונקציונליסטית הוא במדידת השינוי והצלחתו ואינה בוחנת את השינוי בהקשר פוליטי, חברתי ואנושי.

גישות תיאורטיות שונות תופסות את השינוי התרבותי באופן שונה:

w       הגישה הניהולית פונקציונליסטית – לפיה שינוי תרבותי צריך להיות מוצדק מנקודת מבטה של ההנהלה, אשר אמורה גם לפקח על השינוי באופן רציונלי. שינוי תרבותי הוא פעולה מודעת, מתוכננת שהנהלת הארגון שולטת בה, ולא יחידים.

w       הגישה הבקורתית – שינוי תרבותי מייצג, בדרך כלל, כפייה של הרצון והאינטרסים של  הקבוצה החזקה על הקבוצות האחרות בארגון. השינויים הם אמצעי להגברת לגיטימציה וסטטוס, וחיזוק מעמדה של הקבוצה הדומיננטית.

w       גישת האינטראקציה הסימבולית – שינוי תרבותי ינותח בהקשר של שפה, סמלים, טקסים, תפקידים והגדרות מצב, הקשורים אליו.

w       לשינוי התרבותי פנים רבות:

* מכוון לעומת ספונטני.

* שמקורו למעלה לעומת למטה.

* שינוי כפוי לעומת שינוי מסוכם.

* שינוי הדרגתי לעומת מהפכני.

* ניתן למיין את סוג השינוי גם רצף שלבי החיים של הארגון:

לידה, הבשלה, אמצע חיים וסוף, ישנם שינויים שאופייניים

לכל אחד משלבי התפתחות הארגון.

 

"תוצאות הלוואי של שינוי תרבותי(Gilmore et al. 1997) : (מאמר מס'13)

גילמור מציע מיון של 4 קטגוריות תגובה לשינוי תרבותי מכוון:

w       סמכות אמביוולנטית

השינוי: מסגנון ניהולי-ארגוני סמכותי לסגנון משתף.

תוצאת לוואי: רטוריקה פרדוקסלית שבה הישן והחדש דרים בכפיפה אחת.

w       דימויים מקוטבים

השינוי: מצד אחד דמוניזציה של התרבות הישנה, מצד שני שיר הלל לחדש.

תוצאת לוואי: תוצאת לוואי של תהליך ההפשרה בה ייצור דימוי שלילי באופן מוגזם יוצר חוסר אמינות.

w       אכזבה והאשמה

השינוי: שינוי תרבותי המכוון להגיע למקום שונה מהמקום בו נמצא הארגון לפני השינוי.

תוצאת לוואי: הכוונה לשינוי לא הופכת אוטומטית למוטיבציה לשינוי. כאשר עולים מכשולים ובעיות, מתורגם חוסר המוטיבציה לביטויים של אכזבה והצבעה על אשמים.

w       היפוך (אינוורסיה)

השינוי: כאשר יש תקלות בשינוי, יכול הישן לחזור ולהופיע באמצעות החדש.

תוצאת הלוואי: שינוי למראית עין. התרבות הישנה מנצלת פרקטיקות חדשות כאמצעי להחזרת השלטון לידה.

ראה גם: שינוי תרבות ארגונית בעקבות מיזוגים ורכישות

16 ציטוטים חזקים על שינוי

עוד דברים מעניינים:

האם מלחמה טובה לסולידריות? לא בטוח

החברה הישראלית כידוע לכל היא חברה רווית קונפליקטים ובין אם זה על פוליטיקה, דת או סתם זכות קדימה בכביש הישראלים לא מהססים לצלוב אחד את השני. אולם כל אימת שיש

שינוי גודל גופנים
ניגודיות