תרבות ארגונית: גישת הייחוד התרבותי

תרבות ארגונית: גישת התרבותיות הייחודית \ הייחוד התרבותי

הסיכום להלן הוא חלק מאסופת סיכומי הקורס "תרבות ארגונית", חלק ממאגר הסיכומים בסוציולוגיה או מאגר הסיכומים במנהל עסקים

ראה מאמר ראשי: סיכום יחידה 3 בתרבות ארגונית: יפן וארצות הברית

גישת התרבותיות הייחודית

w       גישת הייחוד התרבותי  מניחה קיומו של רצף בין הניהול היפני למסורת התרבותית היפנית.

w       ההתייחסות לעובד היפני בארגון מבוססת הדפוס התרבותי של היחסים בתוך המשפחה היפנית המסורתית.

w       טענה זו הפכה לפופולארית בראשית שנות ה-80 והניעה את גל הדיונים על התרבות הארגונית במערב.

w       אופנה זו נוצרה בתנאי תחרות כלכלית; חברות יפניות, בעיקר, חברות רכב, החלו לנגוס מהשווקים העולמיים ולהוות איום לחברות אמריקאיות.

w       האמריקאים ביקשו ללמוד מה סוד ההצלחה היפנית, והתרבות הארגונית היפנית, אשר לפי גישה זו הינה המשך לתרבות המסורתית היפנית, הוצגה כמפתח לסוד ההצלחה.

w       תעסוקה לכל החיים

נורמה זו מייצגת ביטחון תעסוקתי (המנעות מפיטורים) וציפייה כי העובד יפתח קריירה ארוכת שנים בארגון.

העובדים הם בוגרי אוניברסיטאות המגויסים לארגון במועד קבוע. עובדים אלה מתחילים מלמטה, בדרגים זוטרים, אך מצופים להתקדם למעלה תוך רוטציה.

אם כן, העובדים מגויסים לארגון ולא לתפקיד ספציפי בו.

נורמה זו מבוססת על הקהילות החקלאיות המבוססות על גידול אורז, שנדרשו לכוח עבודה זר, ולכן אמצו זרים והפכו אותם לבני משפחה.

w       שיטת הותק

על פי שיטה זו הדרג והמשכורת של העובד הקבוע נקבעים במידה רבה על פי הותק שלו.

התוצאה היא העדר פערי שכר עצומים, בנוסח האמריקאי, בין מנהלים לעובדים, והעדר מנהלים צעירים.

נורמת משנה היא חניכה של עובד חדש (צעיר) על ידי עובד ותיק (מבוגר).

על פי תפיסה זו, החברה היפנית חסרת מעמדות, אך מבוססת על היררכית גיל. לפיכך, להתנהגות הפטרנליסטית של המנהלים ישנה הצדקה נורמטיבית.

w       ועד עובדים

הוא איגוד המארגן בתוכו את כל העובדים הקבועים של ארגון מסוים. כלומר, השייכות היא על פי סטטוס חברה, ולא על פי סטטוס תעסוקתי.

לעיתים קרובות הופכים ראשי ועד העובדים לראשי ההנהלה.

היחסים בין הועד להנהלה אמורים להיות שיתופיים.

נורמה זו היא תוצר של הלכידות בין חלקי המשפחה. ההורים – ההנהלה – נתפסים כמי שפועלים לטובת בני המשפחה – העובדים.

אחד הביטויים של גישת הייחודיות התרבותית היא הבנייה סטראוטיפית של התרבות הארגונית היפנית מול התרבות הארגונית האמריקאית. על פי מושגיו של אוצ'י (1984):

תיאוריה Z : עיקרי הניהול היפני, אתגר למערב / ויליאם אוצ'י (מאמר מס' 10)

אוצ'י מציג 3 מאפיינים מרכזיים של התרבות היפנית והארגונית בהקבלה:

  1. רמת אמון גבוהה, הנובעת מרמת הלכידות הגבוהה.

ברמה הארגונית – הכוונה לאמון בין ההנהלה לעובדים וראייה הדדית. האינטרס הקיבוצי מוביל גם לפרטי, מטרות ההנהלה הן מטרות הפרט. מכאן גם הביטחון שניתן בעובד לשלוט על עבודתו.

עקרון זה תואם על פי אוצ'י לחברה היפנית הקולקטיביסטית, המלוכדת מאוד שמתבטאת בשיעור הנמוך ביותר של אלכוהוליזם, התמכרות לסמים ורחובות בטוחים.

2. האינטימיות, הדאגה לזולת, התמיכה ההדדית וחוסר האנוכיות הופכים את החיים לאפשריים. זאת בניגוד לאובדן הקרבה בתרבות האמריקאית המודרנית.

האינטימיות הייתה מצויה בקרב המשפחה, המועדון, השכונה, הכנסייה, מוסדות שירדו מכוחם בחברה התעשייתית המודרנית שמובנת בצורת ארגוני עבודה. אינטימיות זו שנסדקת בארה"ב היא מקור להתפוררות החברה לפי אוצ'י.

3. הבחנה רגישה – הכוונה לאינטליגנציה רגשית של המנהלים. מנהלים שיכירו את עובדיהם, יזהו את אישיותם, יחליטו למי ייטיב לעבוד עם מי, וכך ייטיבו להרכיב צוותי עבודה שיגיעו ליעילות מרבית.


גישת הייחודיות התרבותית

 

 

שירים, טקסים והאידיאולוגיה של אואדג'ין / T. Rohlen (מאמר מס' 11)

w       אנתרופולוג שחקר את תרבות הארגונית בבנק יפני בשנות ה-70. ספרו הפך לאחד הטקסטים הנפוצים ביותר לתרבות ארגונית ביפן.

w       נותן תיאור מאוד מקיף שמטרתו להראות כיצד בסניף הבנק היפני נפתרה הבעיה של לכידות מול היררכיה. במערב מתייחסים לשני הממדים הללו כמנוגדים, אך התיזה של רולן גורסת כי אצל היפנים שני הממדים משלימים.

w       רולן מציג טקסים שונים שמטרתם להעביר את האידיאולוגיה של התרבות הארגונית המוצגת כהמשך ישיר של האידיאולוגיה המסורתית היפנית.

w       רולן מתאר תרבות ארגונית חזקה מלוכדת והרמונית בעוד הוא עצמו מציג הבדלים מגדריים, הבדלי גיל ומדרג בהיררכיה.


ביקורת על גישת הייחודיות התרבותית

  1. קיים פער אובייקטיבי בין המוצהר למתרחש: התרבות הארגונית המוצהרת חלה בפועל רק על 20-30% מהעובדים, רובם גברים. נשים ועובדים זמניים אינם חלק מתרבות ניהולית זו, למרות שהינם חלק ממקום העבודה. לכן מתאימה כאן ראיה של תתי תרבות, בידול ולא אחידות.
  2. הגישה מציגה תרבות הומנית ומשפחתית. בפועל ארגונים רבים יישמו פרקטיקות של רציונאליות, תכנון ושליטה, רבים אימצו את הטילוריזם, גם שיטות TQM ו JIT הן שיטות מדעיות, רציונאליות, מכוונות משימה.
  3. הגישה מבחינה בין יפני ואמריקאי. בפועל ישנה ערבוביה וחיקוי פרקטיקות ניהול. הגישה היפנית מאפיינת גם את גישת יחסי אנוש האמריקאית.
  4. גישת זו טוענת לרציפות של התרבות המקומית אך אפשר לראות בה שם שינוי כפוי שהתפתח עקב נסיבות היסטוריות. ביקורת זו מובילה לגישה החליפית להסבר התרבות הארגונית היפנית:

עוד דברים מעניינים:

האם מלחמה טובה לסולידריות? לא בטוח

החברה הישראלית כידוע לכל היא חברה רווית קונפליקטים ובין אם זה על פוליטיקה, דת או סתם זכות קדימה בכביש הישראלים לא מהססים לצלוב אחד את השני. אולם כל אימת שיש

שינוי גודל גופנים
ניגודיות