תרבות ארגונית: תרבות ארגונית ככלי ניהול

תרבות ארגונית: תרבות ארגונית ככלי ניהול

הסיכום להלן הוא חלק מאסופת סיכומי הקורס "תרבות ארגונית", חלק ממאגר הסיכומים בסוציולוגיה או מאגר הסיכומים במנהל עסקים

ראה גם: סיכום יחידה 2 – תרבות ארגונית

תרבות ארגונית ככלי ניהול:אפקטיביות ארגונית וניהול משאבי אנוש

w       אחרי שסקרנו מהי תרבות ארגונית ותיאוריות שונות בדבר איפיוניה ומיפויה בתוך הארגון, אנו עוברים היום לעסוק בשאלה: האם היא מהווה כלי ניהולי אפקטיבי?

w       מפרספקטיבת הניהול המודדת כל פעילות לפי רווחיותה לארגון, ערכה וחשיבותה של התרבות אינם מובנים מאליהם אלא עד שתוכיח עצמה כיעילה ומועילה.

w       ניתן לשער כי תרבות ארגונית חזקה יכולה לגרום להצלחה עסקית, אם "רווחיות" היא ערך ארגוני וקיימות פרקטיקות ארגוניות המשיגות ערך זה. אך יתכן גם מצב שבו ארגון יהיה בעל תרבות ארגונית חזקה, אבל לא יהיה רווחי. כמו לדוגמא המקרה של כור שמוצג ביחידה.

האם תרבות ארגונית מהווה כלי ניהול אפקטיבי?

ננסה לסקור שאלה זו ע"י בחינת מספר משתנים ארגוניים:

1. תחלופת עובדים – האם תרבות ארגונית משפיעה על רמת  התחלופה ובהתאמה משפיעה על עלויות הארגון.

2. מיון עובדים – האם תרבות ארגונית משפיעה על קבלת עובדים אלו או אחרים? האם התרבות תשפיע על קידום אנשים אלו או אחרים? האם קבלת אנשים שנתפשים כמתאימים לתרבות הארגונית הם גם עובדים טובים/מוצלחים יותר (ובהתאמה יתרמו לביצועי הארגון ורווחיו)?

3. שיתוף עובדים – מה הקשר בין תרבות ארגונית למדיניות של שיתוף עובדים וכיצד זה משפיע על הרווחיות?

1. תרבות ארגונית וניהול משאבי אנוש

קיימות שתי דעות סותרות בדבר השפעת תרבות ארגונית חזקה על רמת תחלופה:

w       תרבות ארגונית חזקה מסייעת להקטנת תחלופת עובדים – שליטה נורמטיבית מוצלחת תשמר בארגון את העובדים המתאימים מבחינה תרבותית.

w       תרבות ארגונית חזקה גובה מחיר גבוה מהעובדים המסורים – שליטה נורמטיבית עלולה ליצור ניכור, שחיקה ודווקא הגדלת התחלופה.

רמת התחלופה קשורה לרמת המחויבות ולרמת המוטיבציה של העובד. כיצד תשפיע עליהן התרבות הארגונית?

מוטיבציה –

w       "מוטיבציית החברות" – עובדים קולקטיביסטים הקושרים את גורלם בגורל ארגון אחד, מחפשים קביעות ויציבות. החברות בארגון מדומה לחברות במשפחה שלא נוטשים אותה.

w       "מוטיבציית שוק" – עובדים אינדיבידואליסטים המחפשים למקסם את התגמול המידי שלהם. הם ישארו בארגון כל זמן שמשתלם להם, אולם לא יהססו לעזוב לחברות אחרות בשוק.

מחויבות –

קיימים מחקרים סותרים בדבר הקשר בין מחויבות לבהירות נתיבי הקריירה הצפויים לעובד וההשפעה על רמת התחלופה:

w       ישנם חוקרים הטוענים כי מחויבותם של עובדים מושפעת בעיקר משקיפות התקשורת לגבי אופי הקריירה הצפויה להם. כך, ככל שהחוזה הפסיכולוגי מוגדר היטב, כלומר ידוע לעובד מהן הציפיות ממנו ומהן התמורות שיקבל כך רמת מחויבותו תגדל.

w       לעומת זאת מחקר שניתח באופן מסכם את תוצאותיהם של כ-20 מחקרים על תחלופה נמצא קשר חלש ולא עקבי בין תחזיות עבודה ריאלסטיות שמקבלים עובדים לבין רמת מחויבותם ובהתאמה רמת התחלופה.

מאמר מספר 8 במקראה:

Sheridan J. / Organizational Culture and Employee Retention

w       המחקר בדק באופן אמפירי את שאלת המחויבות. הושוו במשך שש שנים שיעורי הניידות התעסוקתית של 904 בוגרי אוניברסיטה, שנשכרו לעבודה בשש חברות צפון-אמריקאיות לראיית חשבון (מגזר עם תחלופה גבוהה יחסית). שרידן ניסה לבדוק שתי השערות ביחס למחויבות העובדים:

w       לערכי התרבות הארגונית יש השפעה על שיעור ניידות העובדים.

w       עובדים שמתאימים לערכי הארגון יהיו בעלי ביצוע טוב יותר ויישארו יותר זמן בארגון.

ממצאי המחקר:

w       הממצאים הראו כי 3 פירמות אופיינו כבעלות תרבות המדגישה יחסי אנוש ו-2 פירמות אופיינו כבעלות תרבות מכוונת משימה.

w       נמצא כי העובדים שהועסקו בפירמות המדגישות יחסי אנוש נשארו בארגון 45 חודשים בממוצע, 14 חודשים יותר מאלה שהועסקו בפירמות המכוונות משימה.

w       נמצא כי יש מתאם בין תרבות המכוונת יחסי אנוש להשארות בארגון, אך אלא אינם מצביעים על קשר בין התאמת האדם לתרבות הארגונית לבין השארות האדם בארגון.

w       לא נמצא קשר בין ערכי התרבות להשארות של בעלי הביצועים הטובים יותר. גם העובדים המוצלחים וגם הפחות מוצלחים העדיפו להישאר בחברות בעלות הדגשת יחסי אנוש.

עוד דברים מעניינים:

שינוי גודל גופנים
ניגודיות