תרבות ארגונית: המודל של שיין – סיכום

תרבות ארגונית: המודל של שיין – סיכום

הסיכום להלן הוא חלק מאסופת סיכומי הקורס "תרבות ארגונית", חלק ממאגר הסיכומים בסוציולוגיה או מאגר הסיכומים במנהל עסקיםראה גם: סיכום יחידה 2 – תרבות ארגונית

המודל של שיין

המודל של שיין הוא אחד המודלים הבסיסיים לניתוח של תרבות ארגונית על פי הגישה הניהולית-פונקציונליסטית. היתרון המרכזי של מודל זה הוא ביכולת המיפוי והאבחון. שיין סבור שבאמצעות ערכים ואמונות משותפים ובאמצעות מיתוסים, טכסים, שפה ותוצרי תרבות אחרים, התרבות מסייעת לעובדים ולמנהלים להגדיר את מטרות הארגון ואת הדרך הנכונה להשיג מטרות אלו. תרבות ארגונית מייצגות מנגנון הסתגלות אבולוציוני ופונקציונלי המסייע להישרדות הקבוצה.

שיין מחלק את התרבות הארגונית ל 3 רבדים עיקריים:
– סממנים (ארטיפקטים)
– ערכים
– הנחות יסוד

סממנים (ארטיפקטים)

סממנים על פי שיין כוללים כל מה שרואים, שומעים וחשים בארגון, החל ממראה פיזי, צורת הלבוש, דרך סיפורים וטכסים ועד לשפה, סגנון הדיבור. הדפוסים הגלויים, הנראים לעין, המודעים והמבוקרים של התנהגויות ותוצרים מוחשיים. מה המשמעות של התוצרים הגלויים? כל דבר המייצג משמעות מסוימת המוכרת לאנשים הנמנים עם אותה תרבות.

ערכים

הערכים קובעים כיצד הדברים צריכים להיות. הם אמות המידה המוגדרות ע"י התרבות, שבאמצעותן אנו שופטים את הרצוי. ערכים משמשים בהכוונת התנהגות, בנקיטת עמדה ביחס לבעיות/משימות ובעיצוב ציפיות העובדים מהארגון. ככל שערכים מוכיחים עצמם כיעילים בפתרון בעיות ובמימוש משימות, הם הופכים להיות מקובלים על חברי הארגון. ועם הזמן הם הופכים להיות מובנים מאליהם.

הנחות יסוד

ערכים שהפכו להיות מובנים מאליהם ובלתי מודעים, עד שהם נתפסים כמובנים מאליהם. הנחות יסוד הן הבנות בלתי פורמליות ולא הנחיות פורמליות או נורמות התנהגות. ובכל זאת, על התשתית הזו מתפתחים תוצרי התרבות הגלויה. קודים המתגבשים לכלל הנחיות תרבותיות אודות האופן שבו אנו תופסים את הסביבה ואת ההתייחסות אליה.

שיין מציין 7 הנחות יסוד:

  1. יחס הארגון לסביבה – שולט/נשלט/הדדי
  2. טבע האמת והמציאות – כיצד מוגדר מה אמת ומה לא?
  3. טבע הפעילות האנושית – אקטיבי/פסיבי, doing/being
  4. טבע הזמן – אוריינטציה לעבר/הווה/עתיד, יחידות הזמן להתנהלות היומיומית בארגון?
  5. טבע האדם – האם בני אדם טובים מיסודם – Y – גישת יחסי אנוש, ניטרליים או רעים – X?
  6. טבע היחסים הבינאישיים – תקשורת בין אנשים: שת"פ או תחרות.
  7. הומוגניות לעומת  שונות – האם עדיף לעודד את חברי הקבוצה ליזום דברים חדשים או לנהוג בקונפורמיות?

חוזק התתרבות הארגונית

מרגע שהגדרנו את מרכיבי התרבות ניתן לבדוק את חוזק התרבות הארגונית, את מידת ההלימה בין מרכיבי התרבות. בדיקת חוזק התרבות הארגונית מתאפשרת באמצעות :

– שאלת הפער האובייקטיבי – בדיקת ההלימה בין רמות התרבות השונות המחייבת הגדרה אופרציונלית (ניתנת למדידה) של קריטריונים ומדדים ברורים, שאינם תלויים בעמדת החוקר או הנחקרים.

– שאלת הפער הסובייקטיבי – בדיקת ההסכמה, הקונצנזוס. הדרך שבה מפרשים עובדים ומנהלים את המסר התרבותי.


מיפוי ואבחון של תרבות ארגונית

מיפוי ואבחון תרבות ארגונית הם שני שלבים:

המיפוי

המיפוי מציג דיוקן של התרבות הנחקרת מזווית מסוימת. ונותן תמונה של תוכן התרבות הנחקרת, הכוללת את הערכים המודגשים, הנורמות והסממנים הקשורים אליהם. המודל של שיין משמש כנקודת מוצא למחקר של תרבות ארגונית. לפיכך, המיפוי מתבטא ביצירת "משולשי שיין".

אבחון

בדיקה של חוזק התרבות באופן פונקציונלי או ביקורתי. האבחון מוסיף תובנות בקשר למיפוי. הוא מעשיר ומעמיק את ההיכרות עם התרבות הנחקרת, ומאפשר להבחין באופי הקשרים שבין מבנה העומק לפני השטח. האבחון מאפשר לחשוף קיומם של פערים בהלימה ו/או בהסכמה לערכי הנהלת הארגון בקרב קבוצות מסוימות. במילים אחרות, לחשוף קיומם של ערכים, נורמות, תפישות וכו' העובדים בסתירה לערכי ההנהלה.

כיצד מתבצע האבחון:

שאלת הפער האובייקטיבי– האם קיימים פער או הלימה בין המוצהר למתרחש, בין ערכי הארגון לבין הנורמות שאמורות להשיג אותן. לצורך בחינה של שאלה זו יש להציג קריטריונים של מדדי ביצוע.

שאלת הפער הסובייקטיבי– האם קיימים פער או הלימה בין המוצהר למתפרש. האם קיימת הסכמה בין העובדים והמנהלים על המסר הארגוני. שאלה זו בודקת את עולם התוכן הסובייקטיבי של עמדות ואמונות בקרב אנשי הארגון.

מודל הערכים הסותרים

            יתכן מצב של ערכים סותרים בארגון. למשל יעילות ורווחיות מול שיתוף ושוויון.

הסתירה לא חייבת להיפתר באופן כוחני – כפיית ערך אחד על חשבון ביטול השני. ישנן תרבויות אשר ערכים סותרים מייצגים מבחינתן מצב קבוע.

            במקרים אלה חוזק התרבות הארגונית תלוי בדרך בה התרבות מצליחה לשלב בין הערכים הסותרים שלה.

כלל הגרירה

            בדרך כלל חוסר התאמה גורר אחריו גם חוסר הסכמה.

            מתי לא מתקיים כלל הגרירה:

– פער אובייקטיבי שאינו גורר פער סובייקטיבי – למשל ארגון המבוסס על אידיאולוגיה קיצונית, שבה המסירות האידיאולוגית לא מפתחת חוסר הסמכה.

            – פער סובייקטיבי שאינו גורר פער אובייקטיבי – הפרקטיקה מתבצעת אך ללא הסכמה.
_____________________________________________________

הערות:

w       עד כה דיברנו על מודל פסיבי – המודל של שיין, זהו מודל סטטי המתמקד בצילום על, דרכו מאבחנים את מרכיבי התרבות הארגונית. לעומתו שינוי ארגוני הוא תהליך דינאמי.

w       המודל יוצא מהגישה הפונקציונליסטית לפיה תרבות ארגונית (במקרה זה אחרי שינוי) אמורה לשרת את המטרות הכלל ארגוניות.

w       מה הקשר בין שינוי ארגוני לתרבות ארגונית? שינוי ארגוני הוא שינוי בתרבות ארגונית, לפחות באחת מרמותיה (סממנים, נורמות, ערכים), ופעמים רבות בכולן.

עוד דברים מעניינים:

שינוי גודל גופנים
ניגודיות