התנהגות ארגונית – סיכום מקוצר

לפניכם סיכום מקוצר של החומר בקורס "התנהגות ארגונית". הסיכומים להלן מיועדים לחזרה אחרונה לפני המבחן ולתרגול. הסיכום המקוצר מכיל גם קישורים לעמודי סיכום מפורטים יותר בנושאים רלוונטיים הנוגעים לתחום של התנהגות ארגונית. תוכלו למצוא את אסופת הסיכומים המלאה בעמוד סיכומים בהתנהגות ארגונית.

התפתחות התיאוריה הארגונית
יעילות:לעשות את הדבר- הנכון, איך? להתקלח בקצת מים.
אפקטיביות: לעשות את הדבר הנכון. תכליתיות, מה? להתקלח ולצאת נקי.
פרודוקטיביות: לעשות את הדבר הנכון- נכון, להתקלח בקצת מים ולצאת נקי.

גישות ניהול מדעי- מכניסטיות (מערכת סגורה- אין התייחסות לסביבה)
הניהול המדעי (טיילור): האדם רציונלי- יותר כסף במינימום מאמץ. פס ייצור, בורג במערכת, פיקוח צמוד.
הניהול הביורוקרטי (וובר): קבלת החלטות לפי מבנה היררכי, בירוקרטיה, חוקים ותקנות פורמאליים.
גישות חברתיות (מערכת סגורה- אין התייחסות לסביבה)
גישת יחסי האנוש (מאיו): מתן חשיבות לתהליכים חברתיים- ייעילות אנושית ולא כלכלית/ הנדסית.
מחקרי הותורן- מחקרים המלמדים על החשיבות שהעובדים מייחסים לתשומת לב ויחס מצד ההנהגלה- אפקט הותורן. 2 מחקרים: אחד על הנורות בכל מצב תאורה התפוקה עלתה, מחקר שני תופעלו אורך יום העבודה/שבוע/הפסקות/א.צהריים חינם- פרודוקטיביות עלתה.
תיאוריה X Y (מקגרגור): נקודות ההשקפה של מנהלים על טבע האדם אם תנהל אותו לפי מכניסטיות תקבל עובד X אם תנהל לפי חברתי תקבל עובד Y. X= ראש קטן, כסף וקצת עבודה (מכניסטיות), Y= ראש גדול, מחפש עניין, סיפוק, רוצה להתפתח,קבלת אחריות (מודליים חברתיים).
גישות סביבתיות- מודרניות (מערכת פתוחה)
ארגון במערכת פתוחה: לא להסתכל רק על הארגון אלא גם על הסביבה. חלוקה לתת יחידות, להיות בקשר עם הסביבה, החלטות מתקבלות ממי שיש לו יותר ידע.
גישת התלות: הכל תלוי במצב, יש לאבחן את המצב על מנת לתת את המענה הנכון לארגון.

תפיסה
תיאורית הייחוס של היידר: ייחוס חיצוני- הגורמים החיצוניים הם האחראיים לתוצאות ולא האדם עצמו.
ייחוס פנימי- האדם הפועל הוא אחראי לתוצאות פעולותיו.
תיאורית הייחוס של ווינר (פנימי/חיצוני, יציב/ארעי, נשלט/לא נשלט): יציב- סיבה קבועה. בלתי יציב- אקראי, משתנה, אינה קבועה. נשלט-האדם שולט במצב. בלתי נשלט- הסיבה איננה נשלטת ע"י האדם.
יציב בלתי יציב
פנימי יכולת
(הצליח בפרויקט כי הוא מוכשר) –ב.נ מאמץ
(הצליח בפרויקט כי הוא השקיע)- נ
חיצוני אופי המשימה
(הצליח בפרויקט כי הוא היה קל)- ב.נ מזל
(הצליח בפרויקט כי היה לו מזל)- ב.נ

התיאוריה התלת ממדית (קלי): איך אנשים מסבירים התנהגגות שדל אנשים אחרים. קונצנזוס- באיזו מידה אחרים פועלים באופן דומה לפרט?- ככל שיותר דומה הדונצנזוס גבוה (חיצוני). כל הסטודנטים מאחרים לשיעור. עקביות- באיזו מידה הפרט פועל באופן זהה באותו מצב בזמנים שונים? עקביות גבוהה (פנימי/חיצוני) הסטודנט מאחר כל הזמן לשיעור. מובחנות- באיזו מידה האדם מתנהג באופן מובחן ושונה במצבים שונים? מובחנות קבועה. הסטודנט מאחר רק לשיעור הספציפי לשיעורים אחרים הוא לא מאחר.
עקרון ההגברה ועקרון ההפחתה: מה קןרה שיש הרבה סיבות להתנהגות. הפחתה- יש יותר מסיבה אחת להתנהגות לכן יורדת חשיבותה של כל סיבה בודדת. הגברה- כאשר יש 2 גורמים, מעכב ומזרז, ניטה לייחס את ההתנהגות לגורם המזרז לאותה התנהגות.
עוותי תפיסה: טעויות ייחוסטעות הייחוס הבסיסית– מייחסים לאחר סיבות פנימיות (תכונות אישיות), אפקט פועל-צופה- מייחסים לאחר סיבות פנימיות ולנו חיצוניות , הגנה על האגו- ייחוס פנימי להצלחות ייחוס חיצוני לכשלונות. אפקט ההילה- קבלת רושם כללי בהתבסס על ייחוס בודד, משפיע על תכונות אחרות (הוא עצלן אז בטח הוא גם טיפש). אפקט הדימיון- הערכה חיובית לאלו שדומים לנו. תפיסה סלקטיבית- התמקדות באספקטים מסויימים של הסביבה ולהתעלם מאחרים- התמקדות בחלק מהשדה התפיסתי. רושם ראשוני- נטייה של הרושם הראשוני להשפיע על רשמים עוקבים. אפקט האחרונות- למידע המוצג בסוף יש יתרון רב יותר. אשליית שליטה- האדם מאמין שיש לו שליטה ע אירוע שהוא למעשה מקרי (קזינו זריקת קוביה). אפקט הניגודיות (הקונטרסט)- אנשים נמדדים בהשוואה לאלו שנצפו מיד לפניהם. סטריאוטיפים– ייחוס תכונות לאחר על בסיס שייכותו לקבוצה מסויימת.

נבואה המגשימה את עצמה
מודל ע"פ מרטון: הגדרה מוטעית של המצב-> התנהגות חדשה (בהתאם להגדרה המוטעית)-> הגשמת הנבואה.
נבואה המגשימה את עצמה בניהול (עדן): פגמליון בניהול: ציפיות ביצוע גבוהות של ממונים מכפיפיהם משפרות את ביצועי הכפיפים. עשה ניסוי- אמר למנהלת שמדובר בעובדות ישראליות חרוצות וטובות- גרם למנהלת לצפות שהן יעבדו טוב- יחס מועדף+ העובדות היו צריכות להוכיח שאכן הן חרוצות- גרם להם להתאמץ ולהגיע להשגים.
אפקט פיגמליון: ציפיות חיוביות-> מתן תמיכה רגשית ומקצועית-> העשרת ההתנסויות והעלאת הביטחון-> ביצוע גבוה. דוגמא- מורה אמרה בתחילת שנה ל-5 תלמידים שהם חכמים, בסוף שנה הם קיבלו ציונים גבוהים
מסוגלות/חוללות עצמית (בנדורה): עד כמה הפרט מאמין ביכולתו לבצע את הפעילות הנחוצה לשם הצלחה במשימה. גורמים משפיעים: צפייה בהתנהגות אחרים, משימות קלות ואח"כ קשות, אווירה תומכת, עוררות רגשית (מצב רוח).
אפקט גליטאה: ציפיות האדם מעצמו משפיעות על ביצועיו. ציפיות העובד-> מעלות את המוטיבציה-> משפיע על הביצועים (וחוזר חזרה, הצלחה מעלה את ציפיות העובד)
אפקט הגולם: ציפיות ביצוע נמוכות של ממונים מכפיפיהם פוגעת בביצוע הכפיפים.

מוטיבציה
מדרג הצרכים (מאסלו): מדרג של צרכים –פיזיולוגיים (מזון שתייה מחסה- תשלום בסיסי לקיום), ביטחון (ביטחון תעסוקתי, יציבות), חברה (אינטרקציה חברתית-יחסים בין אישיים, גיבוש) , הערכה עצמית (קידום והכרה), הגשמה עצמית (מימוש הפוטנציאל המלא) סיפוק צרכים כמפתח למוטיבציה. טענה- קודם לספק את הצרכים הבסיסיים. (שלושת הראשונים). (צרכים מולדים)

ERG (אלדרפר): קיום- אוכל שתייה מחסה- תשלום בסיסי לקיום. שייכות- קשרים חברתיים, רגשות- יחסים טובים, משוב, הכרה. גדילה- פיתוח אישי, יצירתיות- שיפור מתמיד של כישורים. לא בהכרח מדרג ולא בהכרח בסדר מסויים- סיפוק צרכים כמפתח למוטיבציה.
צרכים נלמדים (מקלילנד): לדבריו צרכים נלמדים/נרכשים. התאמת פרופיל הצרכים לתפקיד כמפתח למוטיבציה. הישג- הגדיר צורך בהישג כשאיפה למצויינות שהפרט שואף להגיע אליה. עוצמה- הצורך להשפיע על התנהגות אחרים. התחברות/השתייכות- צורך זה מתאפיין ביחסים חברתיים,הצורך להיות פופולרי, אהוד, מוערך.
שני הגורמים (הרצברג): גורמים היגיינים/אקסטרינזיים- שכר, מדיניות, תנאי עבודה, פיקוח, ביטחון תעסוקתי, יחסים חברתיים. במידה וגורמים אלו לא מסופקים העובדים אינם שבעי רצון (אין מוטיבציה), במידה וגורמים אלו מסופקים לא נגיע למצב של שביעות רצון אלא רק ננטרל את אי שביעות הרצון (לא יהפכו לחדורי מוטיבציה). גורמים מוטיבטורים/אינטרינזיים- עניין, הזדמנויות קידום, צמיחה אישית, הכרה, אחריות, השיג. גורמים אלו מעלים את המוטיבציה וגורמים לשביעות רצון.
תיאורית ההוגנות (אדמס): שמירה על ההוגנות כמפתח למוטיבציה .תפוקות= תגמול מה יוצא לי מהתפקיד? עניין, קידום, שכר, מה אני מקבל? הערכה. תשומות= השקעה, מה העובד מביא איתו לתפקיד, השכלה, ניסיון,מאמץ. תפוקות שלי חלקי תשומות שלי בהשוואה לתפוקות אחר חלקי תשומות אחר- במידה ושוות שביעון רצון יש הוגנות. במידה ולא חוסר הוגנות כעס/אשמה. (להיות שקופים עם העובדים)
תאוריות מטרה-ניהול על פי יעדים MBO: הצבת מטרה לעובדים (להציב מטרה קצת קשה אבל עדין ניתנת לביצוע) smart: ספציפי (יעד ספציפי), מדיד (תמכור 60 יחידות), מקובל (שיתוף המבצעים בקביעת היעדים+מוסרי), ריאלי (רמת קושי ריאלית), מתן משוב.
תיאורית הציפיה (וורום): צפייה- האמונה כי מאמץ יוביל לביצוע מוצלח אינסטרומנטליות- האמונה כי ההצלחה בביצוע יוביל לתגמול ערך- החשיבות שהעובד מייחס לתגמול. אם אחד המרכיבים לא מתקיים המכלה מתאפסת ואין מוטיבציה.
מודל מאפייני התפקיד (הקמן והולדאם): העשרת התפקיד באמצעות ממדי או מאפייני התפקיד. גיוון כישורים- שהעובד מפעיל מגוון של כישורים. זהות המשימה- עד כמה המשימה מתבצעת מתחילתה ועד סופה. חשיבות המשימה- להסביר לעובד את חשיבות המשימה. אוטונומיה- קובע חוק לעצמו, יכולת תפקוד בלתי תלויה בתחום פעילות כלשהי, לתת לעובדים אפשרות לתכנן את העבודה, חופש פעולה, לוחות זמנים. משוב.

עמדות כלפי העבודה והארגון
מרכיבי העמדה: רגש (אהבה/שנאה כלפי נושא העמדה-אני אוהבת את הכיסא), חשיבה (מחשבות, דעות ואמונות חיוביות/שלילות כלפי העמדה-אני חושבת שהכיסא נוח) התנהגות (אני רוצה לקנות את הכיסא).
כיצד נוצרות עמדות: התניה קלאסית– למידת אסוציאציות (פעם אכלתי עוגת משמש מאז אני לא סובלת אותם). התניה אופרנטית– חיזוקים/עונשים, משקל רק להורים בשנות החיים הראשונות. חיקוי מודל. גורמים גנטיים. השפעות תרבותיות.
חוסר התאמה בין עמדות לבין התנהגות: דיסונס קוגנטיבי- שיש אצלנו דיסונס (קונפליקט) אנחנו מרגישים לא טוב ואנחנו משכנעים את עצמו שעשינו את הדבר הנכון או מתעלמים. דוגמא- אני אוהב חיות אבל אוהב לאכול אותם.
שביעות רצון: עמדה כלפי העבודה- עד כמה אני שבע רצון מהעבודה. פחות שביעות רצון יותר העדרויות ולהפך.
ת' שני הגורמים (הרצברג): כבר הוסבר במוטיבציה לעיל
ת' הערך (לוק): רמת שביעות הרצון= גודל הפער בין המצב הרצוי למצב המצוי בארגון. *ככל שהפער בין הרצוי למצוי קטן יותר כך שביעות הרצון תגדל. *לפער בין הרצוי למצוי אפקט חזק יותק בנושאים הנתפסים חשובים יותר
ת' הציפיות המורחבת (פורטר ולאולר): הביצוע משפיע על שביעות הרצון דרך תגמולים ודרך הוגנות. מבוססת על התאוריה של ורום. הביצוע מוביל לתגמול (חיצוני- שכר, קידום,בונוסים- חלש. או פנימי- הערכה, תחושת הישג, סיפוק עצמי- יותר חזק) התגמולים צריכים להיות הוגנים וזה יגרום לשביעות רצון.
מחויבות ארגונית: עמדה כלפי הארגון- עד כמה העובד נאמן למקום.
למחויבות ארגונית 3 מרכיבים: רגשית (רוצה)- התקשרות רגשית, מוערבות והזדהות עם הארגון (גם אם השכר לא משהו אני נשאר). נורמטיבית (חייב)- תחושת חובה הנובעת מלחץ וציפיות של אחרים- תחושת של מחויביות לארגון (לחץ חברתי, לא נעים מהבוס/מהעובדים האחרים). מתמשכת (צריך)- התמדה הנובעת מתפיסה שאין ברירה (מצב בשוק קשה, עלויות עזיבה גבוהות- יעזוב בהזדמנות הראשונה שתהיה לו).
על מה מחויבות ארגונית משפיעה (אלן ומאייר): כוונות עזיבה, עזיבה, מוטיבציה, ביצוע, היעדרויות, רווחה, התנהגות אזרחית.
התנהגות אזרחית ארגונית OCB: מגוון התנהגויות שהולכות מעבר לדרישות התפקיד הפורמלי והצטברותן מעבר לאנשים ולאורך זמן תורמת לתפקוד הארגון. (עזרה לעמיתים, התנדבות למשימות, לתת ביקורת בונה….)

קבוצות
סוגים של קבוצות עבודה: קבוצות פורמאליות: קבוצות שנוצרו ע"י הארגון במטרה להשיג יעד ארגוני (זמניות/ קבועות)- קבוצת פיקוד- קבוצה המורכבת מבעלי סמכות פיקוד ארגונית, מוגדרת ע"י חוקי הארגון באשר למי מדווח למי, בדר"כ מורכבות מממונה והכפופים לו, נקבעות ע"י קשרים בין חברים פורמאליים בארגון (רופאים). קבוצות משימה- קבוצה המוקמת לזמן קצוב וספציפי לביצוע משיה ארגונית מסויימת, בלא קשר למיקומם בהיררכיה הארגונית. קבוצות בלתי פורמאליות: מתפתחות באופן טבעי ללא הכוונה מצד הארגון בו הן פועלות. קבוצת אינטרס- קבוצה שמתאגדת סביב אינטרס מסויים, קידום עניין משותף (ועד עובדים, קבוצת כדורסל). קבוצת חברים- קבוצה המוקמת על בסיס קשרים חברתיים, האינטרס הוא חברתי (להיפגש מחוץ לעבודה)
השפעת נוכחות אחרים על ביצוע הפרט: הקלה חברתית- נוכחות אחרים מביאה לרמת ביצוע גבוהה (למשל תחרות) עכבה חברתית- נוכחות אחרים מביאה לרמת ביצוע נמוכה (למשל הצגת מצגת).
תאוריית הדחף/הממריץ החברתי: כאשר יש נוכחות של אחרים (קהל) נוצר מצב של עוררות מוגברת (ריגושים, חרדה)-> עוררות זו גורמת לנו לבצע התנהגות דומיננטית (שולטים בביצוע,ידע, מנוסה- טוב בשחייה)-> ברגע שיש התנהגות דומיננטית מתקיים שיפור בביצוע (שחיין מנוסה ברגע שיש קהל ישחה יותר טוב) / מי שלא מנוסה כלומר התנהגות דומננטית לא נכונה במצב נתון, יגרום להרעה בביצוע.
מודל הערכת הזולת: נוכחות אחרים מביאה למצב של עוררות מוגברת-> אם אחרים לא נתפסים בעייני כמקור להערכה (שופטים) -> לא מתרחשת הקלה חברתית/ אם אחרים נתפסים בעיניי כמקור להערכה -> או שתהיה לי צפייה להערכה חיובית שתגרום לשיפור הביצוע או שתהיה לי צפייה להערכה שלילית שתגרום להרעה הביצוע.
בטלנות חברתית: הנטייה של אנשים להשקיע פחות מאמץ כאשר הם עובדים בקבוצה בהשוואה למצב בו הם עובדים לבד "במשימות תוספתיות", ככל שמספר החברים בקבוצה גדל כך יקטן המאמץ המושקע ע"י כל אחד מחברי הקבוצה. התמודדות עם בטלה- הלשנה, תגמול אישי, ראשי צוותים,עידוד מוטיבציה פנימית.
נורמות: חוקים המכוונים את התנהגות החברים בקבוצה .
קונפרמיות: שינוי בהתנהגות או אמונות של יחיד בהתאם לנורמות או כללים הנהוגים בחברה או בקבוצה. כאשר הקונפרמיות נמוכה אז התפקוד נמוך מכיוון שהקבוצה אינה מצליחה לשלוט בחבריה. כאשר הקונפרמיות בינונית אז התפקוד גבוה מכיוון שמחד, ניתן לשלוט בחברי הקבוצה, ומאידך הקבוצה פתוחה ללמידה ולשינויים. כאשר הקונפרמיות גבוהה אז התפקוד נמוך מכיוון שהקונפורמיות הגבוהה אינה מותירה פתח לשינויים בקבוצה.
לכידות קבוצתית: משיכה הדדית של חברי הקבוצה (על בסיס אישי או בסיס משימתי), מידת רצונם של חברי הקבוצה להשתייך אלייה ולהגן על שלמותה. משיכה הדדית בין חברי הקבוצה הנובעת מהסכמה על מטרות משותפות ומתחושות של קרבה.
גורמים המשפיעים על לכידות: גודל הקבוצה (מעט חברים הרבה לכידות, גודל אידיאלי 8 חברים), אינטרקציה (משך הזמן שמבלים ביחד- מלכד נוצר מצב של אינטימיות), ממדים של דימיון בין חברי הקבוצה, חסמי כניסה (ככל שקשה יותר להיכנס לקבוצה, אז כשאתה מצליח אתה מרגיש שייך), איום/תחרות חיצונית (הישרדות- מתמודדים עם קשיים ביחד יוצר לכידות), היסטוריה של הצלחות, תגמולים.
השפעת גודל הקבוצה: יתרונות- יותר ידע, כישורים, מיומנויות, כל אדם בקבוצה תורם קצת.
חסרונות- אפשרות ביטוי נמוכה, אנשים נבלעים, יוצר קשיים בתיאום (זמן, מקום, איך לעבוד), לכידות ייתר ונורמות שליליות של ביצוע, ככל שהקבוצה גדולה יותר כל אחד תורם פחות (בטלה חברתית).

עוד דברים מעניינים:

שינוי גודל גופנים
ניגודיות