יישום תיאוריית הצרכים של מאסלו בארגון

יסודות מדעי ההתנהגות: יישום תיאוריית הצרכים של מאסלו בארגון

מתוך אסופת הסיכומים בקורס יסודות מדעי ההתנהגות, וכן מאגר הסיכומים בפסיכולוגיה או הסיכומים במנהל עסקים.

ביישום תיאורית מדרג הצרכים של מאסלו בארגון ראשית יש לציין שמאסלו התנגד להשקפתו של טיילור, שסבר כי יש לתגמל את העובדים רק באמצעות כסף. התיאוריה שלו ממחישה, כי על הארגון לספק לעובד דברים נספים בכדי להפיק ממנו את המקסימום.

ישנן שתי גישות מרכזיות לגבי דרך התמודדות הארגון עם השלבים בהם נמצא הפרט.

גישה 1 – העובד האידיאלי הוא העובד הנמצא בשלב ההגשמה העצמית

זוהי גישה שתואמת את השקפתו של מאסלו, שראה באדם המגשים עצמו כמטרה (הגישה הזו באה מהרקע המערבי, כפי שצוין לעיל).

בכדי לענות על צורך זה, ישנם שתי אפשרויות:

א. גישה פטרונית – על הארגון לספק את כל הצרכים הבסיסיים, כך שהאדם יגיע להגשמה עצמית.

בגישה זו יש בעיה אתית, משום שנשאלת השאלה, האם זהו תפקידו של הארגון להניע את האדם משלב לשלב?

ב. להעסיק מראש אנשים, שנמצאים בשלב של ההגשמה העצמית.

הבעיה העיקרית עם הגישה הזו היא, שאם העבודה לא יכולה לספק לאדם הגשמה עצמית, אז אדם, שנמצא בשלב של הגשמה עצמית, עשוי למצוא עצמו ממורמר בעבודה.

גישה 2 – התאמה לסוג העבודה

בהתאם לגישה זו, צריך להתאים את סוג העבודה לשלב שבו נמצא בעובד. יש להיות "עם יד על הדופק", לראות מה מעניין את העובד וכיצד ניתן להפיק ממנו את המקסימום. הרציונל שעומד מאחורי הגישה הזו,

הוא שלכל עבודה יש את העובד המתאים לה (לדוגמא – עובד בתפקיד שבלוני ושגרתי, צריך להיות בשלב הביטחון, למשל).

דגש כללי: לא להסתכל על הדברים באופן סטטי – לחתור לגמישות ולהימנע ממקובעות.