יסודות מדעי ההתנהגות: תיאוריית הצרכים של מאסלו

מתוך אסופת הסיכומים בקורס יסודות מדעי ההתנהגות, וכן מאגר הסיכומים בפסיכולוגיה או הסיכומים במנהל עסקים.

תיאוריית מדרג הצרכים משתייכת לקבוצה של תיאוריות תוכן בתחום תיאוריות המוטיביציה.

בתיאוריית מדרג הצרכים מאסלו הגיע למסקנה, שאנשים מתפקדים רק כאשר הצרכים שלהם מסופקים. מאסלו זיהה כי לאנשים צרכים מסוגים שונים וכי ניתן לסדר את הצרכים הללו באופן היררכי. בהתאם לתיאוריה שגיבש, אף צורך בסולם ההיררכי לא יתעורר, כל עוד הצרכים הבסיסיים יותר, שנמצאים נמוך יותר בסולם ההיררכי, יבואו על צרכם. כאשר צורך מסוים בא על צרכו, הוא מפסיק להוות גורם מניע, ואז מתעורר הצורך הבא אחריו בסולם ההיררכי.

הערה: מאסלו הכיר בכך שקיימים יוצאי דופן. אנשים יכולים "לקפוץ" מעל לשלבים או לדלג מעל לצרכים הבסיסיים הישר לעבר הגשמה עצמית, אבל אלו הם חריגים. מעבר לכך, הייתה לו הכרה שאנשים שונים צריכים כמות שונה מכל גורם.

הערה 2: סביר להניח, שבאסיה, אדם העסוק בעצמו אינו נתפס כאדם חיובי כל כך (שם הדגש הוא על הפן החברתי).  על כן, סביר להניח שסדר (היררכית) הצרכים ישתנה מתרבות לתרבות, אבל זהותם תישאר זהה.

                    2) עצמאית

השלבים השונים בתיאוריית מאסלו

1. צרכים פיסיולוגיים – הכוונה היא לצרכים הבסיסיים ביותר, המהווים נדבך קריטי בחיים של כולנו: מזון, שתייה, אוויר, טמפרטורה סבירה. אלו הם הצרכים שמתעוררים ראשונים אצל האדם. לא יתעורר שום צורך כל עוד הצרכים הללו לא מולאו.

רלוונטיות בארגון: מקום עבודה צריך לספק לעובדים תנאים מינימלים, שאפשרו לו להתרכז בעבודה. לדוגמא, אם החימום לא עובד במקום העבודה, אזי לא יעסיק את העובד שום דבר פרט להתמודדות עם הקור. ברגע שהצורך סופק, הוא מפסיק להוות גורם מניע.

2. צרכי ביטחון – יש לאנשים צורך לחוש, שיש להם יציבות בסיסים בחיים שלהם. הכוונה היא גם מבחינה פיסית (ביטחון פיסי) וגם מבחינה פסיכולוגית (רצון לדעת מה יתרחש בעתיד וכי אנו מוגנים).

רלוונטיות בארגון: מקום עבודה יכול לספק ביטחון לעובד ע"י מתן סוג מסוים של קביעות (היא איננה חייבת להיות נצחית: ברוב המקרים, די שהמנהל ייצור בקרב העובד תחושה כי מרוצים מעבודתו והיו מעונינים שיישאר בארגון). כל עוד הצורך הבסיסי הזה לא מומש, העובד לא יוכל לתפקד בצורה טובה, ושום צורך אחר לא יניע אותו (העובד עשוי, בכדי להתיר את הסוגיה, לעבור למקום עבודה אחר).

נקודה נוספת – הארגון יכול לאפשר תוכניות פנסיה ובריאות בכדי לגרום לעובד לחוש בביטחון.

3. צרכיי שייכות – האדם הוא יצור חברתי. יש לו צורך לחוש שהוא שייך למקום מסוים, לקבוצה. אנשים צריכים את הקשר האנושי וצריכים את האינטרקציה עם האנשים.

רלוונטיות בארגון: מקום העבודה יכול לספק פעילות גיבוש חברתית כנה, שתפקידה לספק את הצורך הזה. מעבר לכך, באופן טבעי, אנשים שעובדים יחדיו יוצרים קשרים חברתיים.

4. צרכי הערכה – מתייחסים לצורך של הפרט לקבל פידבק חיובי על מעשיו. בתחילה, האדם שואף לקבל

פידבק חיצוני, מאחרים. לאחר שהפרט יודע שמעריכים אותו, או אז עולה הצורך בהערכה עצמית.

רלוונטיות בארגון: מקום עבודה יכול לתת פידבק באופן שוטף לעובד, בכדי למלא את הצורך הזה. הדבר

מתבצע, בד"כ, ע"י שיחות הערכה, יוזמות ברוח "העובד המצטיין", וכו'.

5. הצורך בהגשמה עצמית – זהו הצורך לממש את הפוטנציאל הגלום באדם – לעשות דברים החשובים עבורו. יש לשים לב, שכל הצרכים האחרים הם צרכי חסר – ברגע שהם סופקו הם כבר לא רלוונטיים. לעומת זאת, בהגשמה עצמית, ככל שהאדם עוסק בכך יותר, כך הצורך יתגבר. זהו תהליך בצמיחה.

רלוונטיות בארגון: זה בא לידי ביטוי בעבודה, כאשר האדם מזהה עם הארגון ונותן את כל כולו עבורו. אם הארגון שואף שהעובדים יגיעו לשלב הזה, עליהם לאפשר יצירתיות וחופש מחשבה וביצוע, בכדי לאפשר הגשמה עצמית.

ראה גם: יישום תיאורית הצרכים של מאסלו בארגון