מונחים בהתנהגות ארגונית: דילמות בניהול תרבות ארגונית

מונחים בהתנהגות ארגונית: דילמות בניהול תרבות ארגונית

מאמר זה חלק הוא מאסופת המונחים בהתנהגות ארגונית וחלק מאסופת הסיכומים בהתנהגות ארגונית.

     סוגיות ודילמות בניהול תרבות ארגונית:

  1. לטובת האינטרס הארגוני אפשר, וצריך, לנהל את מה שנמצא בלב ובראש של העובדים.

מאחורי משפט זה עומדות 2 התובנות הבאות:

  • התרבות הארגונית הינה כלי ניהולי המתווך בין ההנהלה לעובדים.  העובדים משקיעים בארגון בגלל שהתרבות הארגונית היא כזו, ולא רק בגלל השכר.
  • האינטרס הארגוני = האינטרס של הבעלים.
  • ·        לטובת צרכי ההנהלה יש לנהל את מה שנמצא בליבם ובראשם של העובדים.
  • ·        ניתן לעשות זאת על ידי כך שנגרום לעובדים לחוש הזדהות מוחלטת עם הארגון.
  • ·        העובדים הופכים לכלי המשרת את האינטרסים של הבעלים.
  • ·        כך הארגון גורם לעובדים לבצע פעולות שונות למענו, אך מתוך מחשבה שהם (העובדים) עושים זאת למען עצמם.

 

 

  1. שליטה נורמטיבית:

הכוונה לשלוט על אדם בעקבות נורמות שמייצבים לו בראש (למשל:  שהכביש מסוכן).

בארגון מתבצעת שליטה נורמטיבית.

 

השליטה הנורמטיבית מתבצעת באמצעות הטכניקות הבאות:

 

  • מחוייבות פנימית של העובד כלפי החברה.  מחוייבות זו נובעת מכך שאנו רואים את עצמנו כערכיים.
  • ·        הזדהות עם מטרות החברה.  זו למעשה הזדהות עם הצורך של הבעלים להרוויח.
  • ·        סיפוק מעצם העבודה.  בכך למעשה גורמים לעובד לחוש מסופק מעצם העבודה, גם אם אינו מתוגמל בהתאם.

 

ולסיכום:

תרבות ארגונית איננה רעה או מסוכנת.  יחד עם זאת, יש להיות מודעים לדברים, ולהשתמש ברעיון של תרבות ארגונית חזקה במידה.  אנחנו כמנהלים צריכים לדעת להשתמש בתרבות הארגונית חזקה בחכמה, אך יחד עם זאת לדעת לשמור על חירות החשיבה והאנושיות של עובדיי.

עוד דברים מעניינים:

האם מלחמה טובה לסולידריות? לא בטוח

החברה הישראלית כידוע לכל היא חברה רווית קונפליקטים ובין אם זה על פוליטיקה, דת או סתם זכות קדימה בכביש הישראלים לא מהססים לצלוב אחד את השני. אולם כל אימת שיש

שינוי גודל גופנים
ניגודיות