התנהגות ארגונית: יישום מודל מאפייני העיסוק

התנהגות ארגונית: יישום מודל מאפייני העיסוק

מתוך: מנהל עסקים \ התנהגות ארגונית

טכניקת תכנון עבודות שמעלות מוטיבציה על פי מודל מאפייני העיסוק

  1. לשלב משימות – במקום שמס' עובדים יבצעו חלק נפרד מהעבודה, לתת לעובדים את כלל העבודה. כך יגדלו מגוון כישורים וזהות משימתית.
  2. תעלות פידבק פתוחות – לתת לעובד כמה שיותר פידבקים (מהמשגיחים, לקוחות, חברים לעבודה וכו') – חשוב מאוד לתהליך הלמידה. אם ערוצי התקשורת בין ההנהלה לעובדים פתוחים – פידבקים יתקבלו ויינתנו ללא היסוס.
  3. לקיים מע' יחסים עם הלקוחות – יש לתכנן את העבודה כך שמבצע העבודה יבוא במגע עם מי שמקבל את השירות. כך העובד יקבל פידבקים, גם יפתח מגוון כישורים (שרות לקוחות לדוג'), ויגביר אוטונומיה (ינהלו מע' יחסים בעצמם עם הלקוחות).
  4. לתת לאנשים אחריות גדולה יותר בעבודות שלהם – ביזור אחריות ושליטה מההנהלה לעובדים מעלה את רמת האוטונומיה של העבודה (אחד הגורמים החשובים ביותר בבחירת עבודה, אפילו יותר מן השכר).
    • אוטונומיה אינה תמיד אפקטיבית. ארגונים שנוטים לתת אוטונומיה לעובדים, ישקיעו יותר זמן ומאמץ בבחירת העובדים שלהם. אוטונומיה עובדת בארגונים בהם תמיד מתבקש ביצוע ברמה גבוהה, ואשר בהם הביצוע עצמו, ולא התהליך, הוא שקובע.

האוטונומיה בד"כ בעלת גבולות כלליים, במסגרתם מתבקשים העובדים לתפקד.

הרעיון הוא שלכל תפקיד יש חמישה מאפיינים ספציפיים וככל שיש מהם יותר, יהיו לעובד יותר מוטיבציה ויותר סיפוק.

א.     מיומנויות מגוונות- כמה סוגי כישורים שהעובד מביא לידי ביטוי בעבודה.

ב.     שלמות המטלה- עד כמה העובד אחראי לעשות עבודה מההתחלה ועד הסוף.

ג.      חשיבות המשימה- עד כמה יש למה שהעובד עושה השפעה וחשיבות לאחרים.

ד.      עצמאות- עד כמה יש לעובד חופש בבחירת הדרך בה הוא רוצה לעשות את העבודה.

ה.     משוב- עד כמה לעובד יש הזדמנות לקבל משוב על עבודתו.

מחקרים מראים כי לכל אחד ממאפיינים אלה יש מתאם עם סיפוק בעבודה. ככל שיש מהם יותר, כך האדם מסופק יותר בעבודה, יש פחות מתח ופחות שחיקה.

עוד דברים מעניינים:

שינוי גודל גופנים
ניגודיות