התנהגות ארגונית: תיאורית הצבת היעדים

התנהגות ארגונית: תיאורית הצבת היעדים

מתוך: מנהל עסקים \ התנהגות ארגונית

תיאוריית הצבת יעדים

  1. תיאורית הצבת היעדים מאוד פופולארית בקרב חוקרים וארגונים כאחד
  2. יעדים הינם חשובים ליזימה וויסות של התנהגות
  3. התיאוריה של לוק ולתם מתמקדת רק ביעדי ביצוע והשפעתם על ביצועי העובדים
  4. בניגוד לגישה ההתנהגותית, הגישה הזו היא קוגנטיבית והיא מדברת על איך אנשים חושבים על הפער בין המצב הנוכחי לבין היעד, אנשים משווים מצב נוכחי ליעד ויעבדו קשה להשגתו

מדוע להציב יעדים ?

  1.  למנוע ערפול ולוודא שאין פוקוס, נותן אמות מידה- אנחנו יודעים בדיוק מה אנחנו רוצים לעשות, לתכנן לקבוע לוחות זמנים. אנחנו יכולים להשוות את עצמנו לסטנדרט.
  2. הפער בין הרצוי למצוי, יוצר תחושה של מתח , אנחנו רוצים להקטין אותה … ולכן יש לנו את המוטיבציה הזאת .
  3. עמידה ביעדים עוזרת לנו להגשים את הצרכים שלנו (הצורך בהערכה והגשמה)
  4. משפר את המסוגלות עצמי- ברגע שאנחנו עומדים ביעדים בהצלחה אנחנו מקבלים ביטחון עצמי

4 עקרונות בסיסים לאיך להציב יעדים בצורה נכונה:

  1. להציב יעדים ספציפיים שאפשר למדוד אותם
  2. להציב יעדים קשים, אך ניתנים לביצוע
  3. להשיג את הסכמת העובד
  4. לספק משוב בנוגע לעמידה ביעדים הללו- אם לא מקבלים פידבק לא יודעים איך להתכוונן.

ספציפיות: עדיף לתת יעד שהוא ספציפי, המטרה שלנו לכוון את ההתנהגות של אנשים ועוזר לעובד להבין לאן הם הולכים, עוזר לתת לעובד דרך, איך לתכנן את המסלול איך הכי טוב להגיע למה שהוא רוצה. יש לתת יעד ספציפי, או אפילו יעד כמותי. דד ליין מסויים נותן לעובד כיוון ברור לאן הוא צריך ללכת ויודע עד כמה הוא קרוב או לא קרוב לעניין.

אתגר: עדיף להציב יעד שהוא קשה ולא יעד קל, אנחנו רוצים שיציבו בפנינו משהו מעניין, משהו שהוא קצת יותר מאתגר. צריך לכוון למשהו שהוא ריאלי, על מנת לא ליצור תסכול. אנחנו מציבים יעד קשה לבנאדם משדר לא ישירות שאנחנו מאמינים בו שזה יעד אפשרי.
החשיבות של מסוגלות עצמית , אי אפשר להמעיט בחשיבות שלה.

ניסוי נוסף על חוטבי עצים: עקבו אחר חוטבי עצים וראו שהם העמיסו על המשאיות הרבה פחות ממה שהם היו מסוגלים , ההנהלה הציבה להם יעד קשה וספציפי לעלות את הקיבולת במשאיות, ולמעשה הם העלו את הרף והמטרה הושגה.

הסכמה: החשיבות של לקבל את ההסכמה של העובדים, זה לא שהעובדים חייבים להיות מגויסים מאה אחוז למטרה אבל סתם להנחית מלמעלה יכול לגרום להתנגדות. עצם זה שאנחנו משתפים את העובדים מעלה את המחויבות שלהם. ברגע שהבנאדם מחוייב למשהו , המוטיבציה שלו והרצון שלו לעמוד בזה היא הרבה יותר גבוהה מאשר שמנחיתים משהו מבחוץ . ברגע שמערבים עובדים ולוקחים אותם לחלק אינטגרלי בהחלטה,זה נותן תחושה שאכפת לנו מהם, והם מרגישים שהם חלק חשוב מהמכונה של הארגון, ויש יותר סיכוי שהיעד שהם יבחרו זה באמת משהו שהם מסוגלים לעמוד בו.

דוגמא למחקר שבדק את החשיבות של לתת יעד קשה ואת המחויבות של העובדים ליעד. כמו שאנחנו רואים שהעובדים לא היו מחוייבים ליעד לא משנה מה רמת הקושי שהצבנו הם לא היו שותפים להחלטה, הם לא היו מחוייבים לזה, רמת הביצוע שלהם לא השתפרה. שמים לב שברגע שיש את השילוב הזה, גם יעד קשה וגם מחויבות גבוהה אנחנו מקבלים את המקסימום של הביצוע של העובדים.

משוב: הרעיון שאנחנו נותנים פידבק לעובדים כדי לתת בדיוק איפה הם עומדים, גם שהיעד הוא ספציפי וכמותי , העובד צריך לדעת כמה הוא כבר עשה כדי לדעת לאן הוא צריך להגיע. לא מספיק לבוא לעובד בסוף כדי להגיד לו לא הצלחת, צריך לתת פידבק רציף כדי שהעובד ידע איפה הוא עומד.

מחקר לגבי התנהגות של צרכנים: רצו לבדוק אם חברות יכולות להוריד את הצריכה של החשמל, לא אמרו לעובדים שום דבר, לקבוצה השנייה הם אמרו שהם צריכים לחסוך אנרגיה בלי פידבק, וקבוצה השלישית , הם גם נתנו את היעד וגם רשמו כמה אנרגיה הם חסכו במהלך הניסוי

תהליך קביעת היעדים :

תתחיל ובבחירת יעדים חכמים ß תעקבו אחרי הביצוע, ותתנו לעובדים תמיכה ופידבק שצריכים ß עלייה במוטיבציה ובביצוע.

מה קורה אחרי שמשיגים את היעד?

ירידת מתח : דוגמא טובה היא ספורטאים שאחרי שהם מנצחים בתחרות הם חווים ירידת מתח . אנחנו רוצים שהעובדים שלנו כן ירצו "לנצח באליפות".

איך אנחנו משמרים את המוטיבציה של אנשים? מנסחים מחדש את היעד

סכנות בקביעת יעדים :

  1. יעדים ספציפיים מדי: עמידה ביעד אבל כישלון במשימה : אם נותנים יעד מאוד ספציפי כמו למכור 500 ארגזים אבל בגלל זה מפספסים את התמונה הגדולה של למכור הרבה יותר….
    למשל: כשאומרים לעובד אתה צריך לעשות מכסה כזאת וכזאת, הארגון מתפקד בשביל כל השנה ולא רק בשביל הרבעון הקרוב ועל כן יעד ספציפי יגרום לעובד להגיד שהוא צריך להגיע למכסה שלו ולא לחשוב על העתיד לטווח רחוק של החברה.
  2. קביעת היעד הלא נכון
  3. יעדים סותרים
  4. יותר מדי יעדים
  5. תחרותיות יתר
  6. פגיעה במוטיבציה פנימית

לפעמים עדיף לשלב יעד ספציפי עם יעד כללי יותר. מאוד חשוב להיות מודעים לכל הסכנות.

סיכום : תיאורית הצבת יעדים : לתאורייה יש השלכות מאוד חשובות לארגונים, הרעיון של MBO כל תקופת זמן המנהל נפגש עם העובד שלו, הם מציבים ביחד איזה שהוא יעד , אחרי תקופה זמן מסוימת בודקים איפה העובד נמצא ביחס הזה , נותנים לו איזשהו פידבק ואז מציבים יעדים חדשים.
MBO : תיאוריה צרה יחסית : איך צריך להגדיר יעדים, מתי זה טוב ומתי זה לא טוב.

ראה גם: תיאורית הצבת מטרות

עוד דברים מעניינים:

שינוי גודל גופנים
ניגודיות