התנהגות ארגונית: תיאוריות ארגוניות קלאסיות

התנהגות ארגונית: תיאוריות ארגוניות קלאסיות

מתוך: מנהל עסקים \ התנהגות ארגונית

תיאוריות ארגונית קלאסיות (היסטוריה)- 1900-1920:

גישה ראשונה: יש דרך אחת יעילה!

מקס וובר הניהול הבירוקרטי:

אבי הבירוקרטיה האמין שניהול רציונאלי יביא להשגת יעדים בצורה הכי יעילה.
בסיס הבירוקרטיה:

  1.  חוקים כתובים
  2. חסר פניות (impersonal)- אין שיקולים אישיים, כל מקרה לגופו.
  3. חלוקת עבודה לפי מומחיות: אנשים ישובצו לעבודה בדברים שהם יותר מוכשרים אליהם ודרך זה כל היעילות של האירגון ישתפר כי כל אחד נמצא במקום שהוא טוב בו.
  4. קידום מבוסס על הישגים: לא על פרוטקציות, העובדים יבצעו את החוקים, יעבדו טוב , ויתקדמו במעלה ההיררכיה.
  5. היררכיה של סמכות
  6. יעילות ורציונאליות

החוקים יצרו בעבר סדר בעולם שאין בו סדר, בפועל (בד"כ) זה מעודד ראש קטן, ולאו דווקא הדרך הטובה ביותר לעודד תוצאות .

גישה שנייה : קיימת דרך אחת יעילה לביצוע כל עבודה !

תקופת המהפכה התעשייתית, תנאים עבודה מכפירים , יחד עם ההתפתחות של התעשייה התחיל להתעורר צורך להגדיל את הפרודוקטיביות של העובדים.

פרדריק טיילור והניהול המדעי :

מתאר איך ניתן לשלב תצפיות מדעיות, שעוני עצר, ומדידות על מנת למצוא דרך אחת נכונה לבצע את העבודה.
פרדריק מתחיל לעשות ניסויי זמן ותנועה (זוויות להרמות יד וכו',, איך לבצע כל עבודה בצורה האידיאלית ביותר).

4 עקרונות מרכזיים לניהול המדעי (טיילוריזם):

  1. החלפה של כללי אצבע בעבודה בכללים מדעיים
  2. מיון והכשרה קפדניים של העובדים
  3. שיתוף העובדים על מנת שיטמיעו את הכללים – מוטיבציה
  4. חלוקת עבודה בין מנהלים ועובדים – מבנה פונקציונאלי.

הבדלים מרכזים בין שתי הגישות: גישה ראשונה – דגש על האירגון (מבנה היררכי ברור, חלוקה לתפקידים וכו'): מלמעלה למטה, גישה שנייה- דגש על העבודה: מלמטה למעלה.

גישת הטיילוריזם מתעלמת מההבדלים הקיימים באנשים, ומאנושיות.

גישה 3:

אלטון מאיו ותנועת יחסי האנוש:

מתמקדת בתנאים בחברתיים והפסיכולוגיים כמשפיעים על ביצוע.

מחקרי HAWTHORNE: כל שינוי בסביבה שיפר ביצוע: תשומת לב ß תפוקה
ניסוי ראשון : 2 קבוצות של אנשים, בדיקה של השפעת התאורה על ביצוע העבודה, הצפי היה שכשמורידים את התאורה יש פגיעה בתפוקה. התוצאה היתה: שבשתי הקבוצות בהן עשו את השינוי בתאורה (גם בקבוצת הדמה וגם בקבוצה בה שינו את האור) היה שיפור בתפוקה. המסקנה הייתה שמעצם עשיית הניסוי (מתן תשומת הלב) שיפרו הקבוצות את העבודה (אפקט HAWTHORNE)

ניסוי שני – BANK WIRING ROOM EXPERIMENTS בניסוי זה מגלים שלא תמיד תשומת לב מעלה את תפוקת העובדים.
במהלך הניסוי העלו לעובדים את המשכורת ע"מ לבדוק קשר בין גמול אישי לתפוקה, הצפי היה שהתפוקה תעלה אך התפוקה ירדה.
תגמול אישי לא רק שלא העלה תפוקה אלא אפילו פגע בה (בניגוד לציפיות), המסקנה: העובדים פחדו שהם יצטרכו לעמוד ברף הזה גם בעתיד, ושהמעסיקים יחשבו שאם הם מסוגלים לעבוד יותר ניתן לקצץ בחלק מהעובדים. ולכן הם סיכמו ביניהם על הורדת התפוקה.

ß השפעה של משתנים פסיכולוגיים וחברתיים לפעמים יותר חשובה מהיבטים פיזיים.

התקדמות בתהליך החשיבה – הסתכלות על העובד יותר בפן הפסיכולוגי.

הגישה הטיילוריסטית רואה את אדם כעצלן מיסודו ולכן יש לתת לו כללים מה עליו לעשות.
הגישה השנייה  (תנועת יחסי האנוש) דוגלת ביסודו הטוב של האדם העובד קשה כתלות בתנאי עבודה.

מקגרגור (גישה תיאורית, ע"מ לתאר איך מנהלים עובדים בשטח, מדגיש שאין גישה נכונה).

עוד דברים מעניינים:

שינוי גודל גופנים
ניגודיות