פעולות תלויות משימה ופעולות תלויות הקשר: המשמעות בעבור מחקר בחירה אישית (תרגום מאמר)

תורגם ע"י ליאה גידברג (jinja7@gmail.com )

Task Performance and Contextual Performance: The Meaning for Personnel
Selection Research
מאמר זה מבחין בין פעולות תלויות הקשר (Contextual = קונטקסטואליות) לבין פעולות תלויות משימה (Task)
משימות וסיווג לקטגוריות של ביצוע פעולות תלויות הקשר המכילות אלמנטים של "התנהגות אזרחית" ו"פרו
סוציאלית ארגונית".
מוצגת עדות על כך שמנהלים לכפיפים משקללים באופן שווה יחסית את הביצועים תלויי ההקשר וביצועי המשימה
של הכפופים להם, בעת ביצוע הערכת ביצועים כוללת.
דברים אלו, יחד עם נתונים המראים כי אישיות יכולה לנבא ביצועים תלויי הקשר, מספקים הסבר חלופי לניתוח
המטה אנליטי )ניתוח על( של ממצאים המצביעים על קורלציה מתונה עם ביצועים באופן כללי. האישיות עשויה –
להוות את המרכיב הקונטקסטואלי של הביצוע הכולל.
תוצאות ממחקרים המבוססים על השאלון של Hogan לאומדן האישיות (HPI) , מאשרים כי המתאם בין
האישיות לקריטריון 2 ההקשר, גבוה יותר מאשר המתאם בין האישיות לביצוע הכולל.
אנו טוענים כי מציאת קשרים כאלו בין מנבאים לבין אלמנטים אישיותיים, מקדם באופן משמעותי את מדע
המיון בגיוס עובדים.
"ביצועי המשימה" מוגדרים כ"אפקטיביות שבה אדם המכהן בתפקיד כלשהו מבצע פעולות התורמות לליבה
הטכנית של הארגון, הן באופן ישיר על ידי יישום חלק מהתהליך הטכנולוגי והן בעקיפים על ידי אספקת חומרים
או שירותים הנדרשים לתהליך" (Borman & Motowido, 1993) .
דוגמאות טובות לממדי ביצוע משימה הם למשל:
לתפקיד במכירות ידע, סגירת מכירה, ארגון וניהול זמן. –
לתפקיד של כבאי אש ביצוע משימות חילוץ והצלה וביצוע נהלים של פתיחת דרכי אוורור. –
אנו טענו בעבר כי ביצועים תלויי הקשר הם שונים (Borman & Motowido, 1993) . פעולות תלויות הקשר הינן
חשובות מכיוון שהן תורמות לאפקטיביות ארגונית בדרכים המעצבות את ההקשר הסוציולוגי, פסיכולוגי
והארגוני, המשמש כזרז לפעולות ולתהליכי משימה. פעולות קונטקסטואליות כוללות למשל התנדבות לביצוע
פעולות משימה שאינן כלולות בתיאור התפקיד הרשמי ועזרה ושיתוף פעולה עם אחרים בארגון על מנת להביא
משימות לידי ביצוע. מאמר זה מתמקד על ההבחנה הזו בין ביצוע משימה לביצוע תלוי הקשר (Borman& Motowido, 1993) ודן בהשפעות של הבדלים עלו על המחקר בנושא מיון כוח אדם.
הסיווג שאנו מציעים בהמשך של ביצועים תלויי הקשר, מושאל משלושה קונספטים קודמים: Smith, Organ, and Near (1983) and Bateman and Organ (1983) : הציגו את המושג "התנהגות אזרחית ארגונית" – OCB .
חוקרים אלו הצביעו גם על כך שהמונח הובא בהשראת הכתבים של – Barnard (1938), Katz (1096), and Katz & Kahn (1978) . "התנהגות אזרחית ארגונית" מוגדרת כ"התנהגות בעלת תוספת לתפקיד המוגדר שמטרתה לעזור
לאחרים בארגון, או להפגין מצפוניות וחריצות בתמיכה בארגון". ,Smith et al. פיתחו שאלון בעל 16 פריטים
למדידת ההתנהגות האזרחית הארגונית. בשאלון ניתן להשתמש כשאלון לדיווח עצמי או כסולם מדידה בעל ערכים
הניתן לשימוש על ידי מנהלים או עמיתים לעבודה לדיווח על כפיפים ועמיתים.
באופן כללי, שני פקטורים נובעים מניתוח הממצאים של קורלציה בין פריטים בשאלון:

1 . אלטרואיזם, או עזרה לזולת.
2 . Generalized compliance : ציות כללי של החוקים והנהלים בארגון (Organ, 1988) .
Brief and Motowidlo (1986) , דנו בקונספט מאוד דומה. הם הגדירו מונח בשם "התנהגות ארגונית פרו-
סוציאלית" POB , שפירושו "התנהגות המתבצעת בכוונה לקדם את רווחתם של יחידים או קבוצות, אליהם
התנהגות זו מכוונת". ההבדל העיקרי בין OCB , ל – POB , הוא ש POB יכולה להיות הן התנהגות שהיא חלק
מהגדרות התפקיד והן כזאת שאינה, בעוד ש – OCB , בהגדרתה היא מעבר להגדרות התפקיד (Organ, 1988) .
בנוסף, POB יכולה להיות שלילית לארגון, אך חיובית לאינדיבידואל. דוגמא לכך היא עזרה לעמית לעבודה עם
בעיה אישית ובגלל זה אי עמידה בלוח זמנים בעבודה.
לבסוף, המודל של אפקטיביות סולידארית מגיע ממחקר שנעשה על מנת לזהות ביצועים מבניים בקרב חיילים
בתחילת השירות שלהם, החשובים לאפקטיביות היחידה, אך שאינם נכללים כמיומנויות טכניות הנמצאות
בדרישות מדדי הביצוע (Borman, Motowido, Rose, & Hasner, 1985) . המודל תלוי ההקשר )הקונטקסטואלי(
המוצג בשרטוט, מציע כי הסוציאליזציה הארגונית, המחויבות הארגונית והמוסר, משתלבים בסופו של דבר על
מנת להגדיר שלושה ממדי ביצוע עיקריים:
1 . מחויבות וסוציאליזציה מתחברים לנאמנות.
2 . סוציאליזציה ומוסר מתחברים לעבודת צוות.
3 . מוסר ומחויבות מתחברים לנחישות צרופה.
כל אחד מהממדים הללו מתפרק לחמש תת ממדים כמתואר במודל: –

ממדים מקושרים נוספים נלקחו גם הם בחשבון בסיוג שלנו של ביצועים תלויי הקשר. (Organ, 1988 ) דן –
ב"התנהגות ספורטיבית", או ב"חוסר תלונות" ניתן לראות לעתים בספרות הניהולית שכ – – 10% מהעובדים
לוקחים כ- 90% מזמנו של הממונה. לדעתנו, ממד זה הינו מורכב מאוד ומכיל אספקטים מסוימים של
"אפקטיביות ארגונית", "כבוד להקשר" ו"תחושת רווחה סוציאלית". "מלשנות" מתארת את הנקודה הנמוכה
ביותר של ממד זה, אך עם זאת, פעולות מלשנות התגלו לעתים כאפקטיביות מבחינה מוסרית. יחד עם זאת,
"התקוממות נגד עלבונות אמיתיים או מדומים" עלולים לבזבז את זמנו של הממונה, שיכל להיות מנותב לפעולות
אחרות.
"אדיבות ארגונית" (Organ, 1988) יכולה להיות מאופיינת על ידי מספר דוגמאות:
1 . יצירת קשר עם הממונה על מנת לידע אותו על מצב או אירוע שעומד לבוא ושעליו להיות מודע לו, או
להיות מוכן לפעולה אפקטיבית בתגובה.
2 . להכין מראש את האדמיניסטראטורים לפני שעומד לעלות עומס עבודה באופן משמעותי.
-Graham, (1986) הגדיר "מעלה אזרחית" כ"השתתפות אחראית בחיים הפוליטיים של הארגון". לדוגמא
השתתפות בישיבות כאשר הדבר חשוב. לבסוף, Hogan & Hogan (1989) , התייחסו לקריטריון "אמינות
העובדים" כמכיל התנהגויות כגון "הפרת חוקים", "התעלמות מציפיות חברתיות", "הימנעות ממחויבות"
ו"חוסר ציות לממונים".
הסיוג שלנו מנסה לתמצת OCB , POB ואת שאר המושגים שסקרנו זה עתה, לתוך מספר קטן של קטגוריות
למדידת ביצועים תלויי הקשר. טבלה 13 מכילה את שיטת חמשת הקטגוריות ואת המושגים שאוזכרו קודם לכן
התורמים לכל אחת מחמשת הקטגוריות.
אנו טוענים כי ביצועים תלויי הקשר הם שונים באופן חשוב במיוחד בשלושת הדרכים האחרות. ראשית, פעילויות
משימה משתנות באופן משמעותי בין סוגי עבודות, בעוד שפעילויות תלויות הקשר נוטות להיות דומות יותר בכל
סוגי העבודות. לדבר זה ישנן השלכות עליהן נדון מאוחר יותר. שנית, לפעילויות משימה יש יותר סיכוי מאשר
לפעילויות תלויות הקשר, להיות במסגרת דרישות התפקיד, למשל להופיע בטופס הערכת הביצועים של העובד.
מחקרו של Conway ( 1996 ( תמך בהנחה זו. כאשר היה ל Conway פאנל קטן של פסיכולוגים ארגוניים/תעשייתיים
שמיינו ממדי ביצוע מ- 14 מדדי תכונות שנבחרו בספרות המקצועית להיות חלק מהתחום הקונטקסטואלי, 55%
מהם זוהו כממדי משימה, 30% כממדים תלויי הקשר ו 15% היו ממדים שלא הייתה עליהם הסכמה גורפת. מחקר
זה מראה גם שההבחנה בין ממדי משימה לממדים תלויי הקשר איננה תמיד ברורה. שלישית, הבסיס של ביצועי
משימה סביר יותר שישלב יכולות קוגניטיביות, בעוד שהבסיס של ביצועים קונטקטואלים סביר יותר שישלב
משתני אישיות.
הנקודה האחרונה היא הנושא המרכזי של מאמר זה. אם נכלול כקריטריון מאפייני ביצועים קונטקסטואליים, אז
בחינת מאפייני אישיות תוביל ליותר הצלחה במחקר של מיון כוח אדם מאשר אם הקריטריון הזה לא היה נבחן.
למעשה, אנו מאמינים שכאשר אישיות ניבאה ביצועים בעבודה, לעתים קרובות הקריטריון שבחן זאת הכיל
אלמנטים של ביצועים תלויי הקשר. לדוגמא, בניתוח על של סולם מדדי אישיות לעומת ביצוע בעבודה (Barrick & Mount. 1991; Tett, Jackson, & Rothstein, 1991) הקורלציה המתונה עשויה להיות פונקציה של מדדי האישיות –
הנמצאים בקורלציה עם האלמנטים הקונטקסטואליים של הביצוע, כאשר הקריטריון הנמדד היה של הביצועים
הכלליים )כפי שעשו לעתים קרובות(. זאת מכיוון שניתן להוכיח כי מדדי ביצוע כלליים הבאים לידי שימוש ברוב
המחקרים על מיון כוח אדם (Landy & Farr, 1983) , מושפעים במידה רבה על ידי מדדים של ביצועים
קונטקסטואליים. החלק הבא מציג ראיות להנחה הזו.

ההשפעה של שעור הביצועים הקונטקסטואליים על שיעור הביצועים הכולל
מחקרים רבים הראו כי לשיעור הביצועים הקונטקסטואליים ישנה השפעה משמעותית על שיעור הביצועים הכולל.
לדוגמא, MacKenzie, Podsakoff, and Fetter (1991) ניתחו נתוני הערכת ביצועים של אנשי מכירות בדמות –
הערכת ממונה, נתוני מכירות כמותיים, הערכת ביצועים כוללת ו OCB = התנהגות ארגונית אזרחית )כאלמנט של
ביצועים תלויי הקשר( כמשתנים בלתי תלויים. מקדמי הרגרסיה המנורמלים ) – beta weights ( למשתנים הבלתי
תלויים היו הן משמעותיים והן שווים יחסית בהיקפם. דבר זה מעיד על כך שממונים אלו נותנים חשיבות דומה
לביצועים תלויי הקשר ולביצועי משימה בהערכותיהם.
במחקר שני (Motowido & Van Scotter, 1994) , כ- 300 טירונים בחייל האוויר דורגו על ידי 3 מפקדים כל אחד.
מפקד אחד דירג על פי הערכת ביצועים כוללת, השני דירג על ביצועי משימה והשלישי על ביצועים תלויי הקשר
באמצעות הטקסונומיה של Broman ו- .Motowido
המתאם בין ביצועי משימה לביצועים כוללים היה 43 .
המתאם בין ביצועים תלויי הקשר לביצועים כוללים היה 41 .
המסקנה מכך היא שהערכת ממונה עשויה להיות שילוב של ביצועי משימה ותלויי הקשר.
מחקר שלישי של Borman, White, and Dorsey (1995) , בחן הערכות ביצועים של ממונים ועמיתים על כ- 400
חיילים בתחילת השירות שלהם. ההערכה נעשתה על מדדים בין אישיים כגון "ידידותיות", "מהימנות"
ו"התנהגות גועלית". קבוצה שנייה של ממונים ועמיתים ביצעה הערכת ביצועים כללית. בנוסף לכך, הנבדקים
נמדדו במבחני ידע בנושא התפקיד ובביצוע בזמן התפקיד. ניתוח הנתונים של דירוג ממונים הראה כי המדד
הקונטקסטואלי "מהימנות" ומדד המשימה "ביצוע בתפקיד" הראו את ההתאמה הגבוהה ביותר )ובאופן שווה – –
אחד לשני( לתוצאות דירוג הביצועים הכוללים. תוצאות דומות נראו גם בדירוג העמיתים, מלבד מדד ה"התנהגות
גועלית" שהיה גם הוא משמעותי )וביחס שלילי( לביצועים הכוללים. –
שני המודלים שוב מעניקים ראיות לכל שמדד הביצועים הכולל מהווה פונקציה הן של מדדים קונטקסטואליים
ומדדי משימה. מחקרים נוספים דיווחו על התוצאות הנ"ל:
1 . Werner, (1994) : מחקר על השפעת התנהגות שבתפקיד ושאינה בתפקיד על הערכת ממונים.
2 . Motowido & Van Scotter, (1996) : מחקר על הקשר בין מדדי ביצוע כוללים לבין ביצועי משימה ושני
מדדים הקשריים.
3 . Ferris, Judge, and Fizgibbon, (1994) : מחקר הבוחן מודל של השפעות הכפיפים על הערכות ממונים.
בשל כל הנתונים הללו, נראה כי ישנו ביסוס רב לאמרה כי הערכת ביצועים כוללת מושפעת באופן משמעותי על ידי
מדדים תלויי הקשר. דבר זה הינו משמעותי על ההשקפה הנוכחית שאומרת כי אישיות מנבאת ביצועים בעבודה
(Hogan, Hogan, & Roberts, 1996) . באם משתמשים בדירוגים במדדים כקריטריון )ובדרך כלל זה המצב(
בביסוס ההקשר בין אישיות לביצועים בעבודה, אז יתכן כי מנבאי האישיות עצמם קשורים לאלמנט
הקונטקסטואלי של הדירוגים הללו. הסבר זה יהפוך למשכנע יותר כאשר אנו נדגים בחלק הבא של המאמר
שלאישיות אכן יש קשרים משמעותיים לביצועים תלויי הקשר.

ראיות לכך שאישיות מנבאת ביצועים תלויי הקשר
סקירה כללית וכן מספר מחקרים עצמאיים מספקים ראיות לכך שאישיות מנבאת ביצועים תלויי הקשר. בנוגע
לסקירה הכללית Kamp & Hough (1988) , בדקו קורלציות בין 8 מרכיבי אישיות לבין מגוון קריטריונים כגון
"מיומנות בתפקיד", "הצלחה בלימודים", "ביצועי אימון" ו"עבריינות נוער". המדד שהיה קרוב ביותר לביצועים
הקונטקסטואליים היה "עבריינות נוער". במחקרים צבאיים הדבר נמדד על ידי "עריקות" ו"שחרורים שלא
בכבוד". במחקרים שאינם קשורים לצבא, קריטריון ה"משמעת" כלל מספר הפרות של מדיניות הארגון וגניבות
ממקום העבודה. בסקירה הכללית, קורלציות של ממוצעים היו משמעותיות לשני מרכיבי האישיות הקרובים
ביותר לקריטריון זה.
קורלציות הממוצעים הללו היו – 42 . לסולמות הניבוי המסווגים כמדדי התאמה )לאורך 4 מחקרים עם סה"כ –
N=5600 – ) 43 . לסולמות המסווגים כמדדי מהימנות )תלויים( ) 9 מחקרים, N=10000 (. בנוסף, הקורלציה בין
אישיות לבין מדד תלוי הקשר זה, הייתה גבוהה בהרבה מאשר בין אישיות לקריטריון אחר שאינו מייצג ביצועים
תלויי הקשר.
כחלק מפרויקט א', התבצע מחקר אורך רב משתתפים בצבא ארה"ב (Campbell, 1990) . למען המחקר פותחו
מספר מדדי ניבוי ומתוכם 3 מדדי אישיות. בנוסף, 5 קריטריונים עלו במחקרים שנעשו על החיילים ה"צעירים".
קריטריון אחד מהחמישה "מיומנות ליבה טכנית" הוא חד משמעית מדד משימה וקריטריון נוסף "משמעת –
עצמית" הוא קונטקסטואלי ללא עוררין.
תוצאות ממחקר מתחרה מוצגות כחלק מפרויקט א' בטבלה 24 . "יכולת קוגניטיבית כללית" שנמדדה על ידי מבחן
ה – 5Armed Services Vocational Aptitude Battery – ASVAB , גילתה התאמה גבוהה יותר באופן משמעותי
עם ממדי משימה מאשר ממדים תלויי הקשר. התאמה זו הינה הפוכה לפחות בחלק ממדדי האישיות. ראוי לציון
מדד ה"מהימנות" שלו קשר משמעותי במידה רבה במיוחד עם הממדים תלויי ההקשר מאשר עם מדדי המשימה.
למאמר של Motowido & Van Scotter ( 1994 (, שהוזכר קודם לכן, היה גם כן מידע הרלוונטי לנקודה שמבני
אישיות רלוונטיים לניבוי ביצועים תלויי הקשר. בטבלה 36 ניתן לראות את הקורלציות בין מנבאי האישיות באותו
מחקר לבין דירוג ממונים של ביצועים תלויי הקשר. באופן כללי, קורלציות בין מדדי אישיות אלו לבין דירוג
הממונים של המדדים הקונטקסטואליים, גבוהים יותר מאשר הדירוגים של מדדי המשימה. נראה את התבנית
הזאת באופן הברור ביותר במשתנים "אוריינטציה בעבודה", "מהימנות", "שיתופיות" ו"מוקד השליטה", –
בעוד שהקשר האישיות מדדי ביצוע תלויי הקשר שונה באופן משמעותי מהקשר אישיות מדדי ביצוע משימה – –
(p<.05) . כאמור, למרות שהתבנית אינה מהווה גורם מנבא לחלק ממדדי האישיות, הממצאים הכלליים מעידים
על כל שאישיות מתקשרת באופן חזק יותר עם מדדי ביצוע תלויי הקשר מאשר עם מדדי משימה.
מחקר נוסף בוחן את הקשרים בין שני מדדי אישיות פרו סוציאליים לבין ה – OSB- . Penner, Fritzsche, Craiger, & Friefield (1995) , פיתחו שאלון לדיווח עצמי המודד שני מבני אישיות: "אמפתיה כלפי האחר" ו "עזרה לזולת". –
הראשון נועד להקיש על הנטייה לרגשות ומחשבות פרו סוציאליות והשני מעיד על הנטייה לעסוק בפעילויות פרו- –
סוציאליות.
לאחרונה – Midii & Penner (1995) , גילו כי "אמפתיה כלפי האחר" היא בעלת קורלציה של 36 . עם דירוגים
עצמיים של תכונות מתוך ה OCB . בנוסף גילו כי "עזרה לזולת" היא בעלת קורלציה של 42 . עם דירוגים עצמיים של
תכונות מה- OCB . ההקשרים הללו נראו כאשר "רציה חברתית" הוצאה משני המשתנים.

לבסוף, מחקרי אישוש בוצעו באמצעות סולם האישיות של Hogan וסיפק הזדמנות לבחון בצורה ישירה יותר את
האפשרות שמשתני אישיות עשויים להיות קשורים בקשר חזק יותר למדדי ביצוע קונטקסטואליים מאשר למדדי
הביצוע הכלליים. ב 13 מתוך 14 מחקרי האישוש הללו שבוצעו בין השנים 1993 ל- 1996 (N=1156) , המתאמים בין
ממוצעי הציונים של 7 התכונות הבסיסיות של סולם האישיות של Hogan )"הסתגלות", "אמביציה" וכד'( ובין
ציונים של מדדים קונטקסטואליים כגון "עבודת צוות", "שירות לקוחות" ו "פיתרון קונפליקטים", היו גבוהים
יותר מאשר בין ממוצעי תכונות סולם האישיות לבין מדדי ביצוע כלליים. עם זאת, יש להודות שמדובר בהשוואה
גסה. מספר המחקרים הינו נמוך וממדי הביצוע הקונטקסטואליים חוברו לתכונות אינדיבידואליות מתוך סולם
האישיות של Hogan , על פי התאמות מושגיות בכדי להגיע לממוצע הקורלציות של מדדי אישיות ומדדים
קונטקסטואליים. למרות זאת, התוצאות היו יחסית עקביות, כאשר הבדל הממוצע המשוקלל בין הקורלציות עם
הקריטריון הקונטקסטואלי לבין הכולל שווה ל- 08 .
ממצאים אלו מראים כי כאשר המרכיבים הקונטקסטואליים של הערכת הביצוע הכוללת נמדדים בנפרד, מנבאי
האישיות יהיו גבוהים יותר מאשר כאשר הקריטריון הוא הערכת ביצוע כוללת. הסוגיה של "אמינות רוחב פס"
( Bandwidth-fidelity ( בניבוי התנהגות עשויה גם היא להיות רלוונטית כאן.
בקצרה, סיבה נוספת לכך שמדדי סולם האישיות של Hogan עשויים להתאים יותר לקריטריונים
קונטקסטואליים, היא הדמיון בין המרכיבים שלהם )מרכיבי רוחב הפס(. סביר להניח כי המדדים הבסיסיים של
סולם האישיות של Hogan , מרכיבים תחום קריטריון צר יותר מאשר מרכיבי קריטריון הביצוע הכללי. למעשה,
Hogan & Rogers הציגו אישוש חזק לכך שבאופן כללי, קריטריון ביצועים כולל הוא בעל פס רחב יותר מאשר
סולמות מדדי האישיות. לפיכך, הן מבחינת נקודת המבט של קריטריון מנבא מושגי והן מנקודת המבט של דמיון
רוחב הפס, סולמות אישיות טיפוסיים צריכים לקבל דירוג גבוה יותר עם מדדי ביצוע קונטקסטואליים מאשר עם
מדדי ביצוע כוללים.
על כן, אנו חוזרים לפירוש האלטרנטיבי שלנו של מחקרים המדגימים תקפות למנבאי אישיות, כאשר מדדי ביצוע
כוללים או צירוף של מדדים מכמה ממדים, מהווים את הקריטריון הנמדד. המחקר שסקרנו בחלק הקודם מניח כי
מדדים כוללים אלו הינם פונקציה של מדדי ביצוע משימה ומדדי ביצוע קונטקסטואליים כאחד בחלק מהדירוגים.
חלק זה הציג ראיות לקשר המשמעותי בין אישיות לביצועים קונטקסטואליים. ושוב, אנו משערים כי בניתוח העל
ישנו מתאם משמעותי בין אישיות לביצועים בעבודה, לדוגמא כאשר רוב הקריטריון למדדי ביצוע כלליים מורכב –
ראשית ממדדי אישיות המותאמים למרכיבים הקונטקסטואליים של המדדים האלו )המרכיבים את הקריטריון(.

מסקנות
ישנן שלוש מסקנות עיקריות אותן הסקנו מהדיון שלנו:
1 . לפי השיפוט שלנו, תחום הביצוע הקונטקסטואלי הינו חשוב נראה כי רעיונית, ובמידת מה גם אמפירית, –
תחום זה מובדל מתחום ביצועי המשימה. למעשה, אנו מאמינים שבעתיד: )א( בעוד שתחרות גלובאלית
ממשיכה להעלות את רמות המאמצים הנדרשות מהעובדים, )ב( ארגונים מבוססי צוותים הופכים יותר
ויותר נפוצים, )ג( קיצוצים ממשיכים להפוך את הסתגלנות והנכונות לתכונות המהוות צורך הכרחי בקרב
העובדים, )ד( כאשר הפן של שירות לקוחות מקבל דגש ההולך וגובר ו)ה( בעלי תחומי עיסוק מסוימים
מחליפים מקומות עבודה בתוך טווח העיסוקים השונים, ביצועים קונטקסטואליים יהפכו ליותר ויותר
חשובים בארגונים.
2 . מחקרים מראים כי ממונים מנוסים מתחשבים במדדים הקונטקסטואליים של כפיפיהם כאשר הם
מבצעים הערכת ביצוע כוללת. ממצא עקבי ממחקרים רבים הוא שממונים נותנים לביצועים
קונטקסטואליים בערך את אותו המשקל כמו שנותנים לביצועי משימה בזמן הערכת הביצועים.
3 . לבסוף, ממצא חשוב למיון כוח אדם: כאשר מדדים קונטקסטואליים נכללים במדידה, סביר יותר כי
מנבאי האישיות יהיו בעלי מתאם חזק ומהימן.
אנו ראינו את התבנית הברורה הזו של המנבאים במיוחד בפרויקט א' של – Motowido & Van Scotter, (1994)
ובמחקרם של – Midii & Penner (1995) שבו האישיות מנבאת ביצועים בתחום הקונטקסטואלי. כפי שנידון קודם
לכן, תוצאות אלו עשויות לעזור להסביר את ממצאי מחקרי העל שבוצעו לאחרונה בנושא כדוגמת מחקרם של –
Barrick & Mount, (1991) המדגים מתאם מתון אך עקבי בין 5 ממדי האישיות של ה – 7Big 5 , לבין ביצועים
בעבודה. מדדי האישיות עשויים להיצמד למרכיב הקונטקסטואלי של הקריטריון. דבר זה מרמז על כך שהיכן
שניתן למדוד בנפרד מדדי ביצוע קונטקסטואליים, ההקשרים בין האישיות לביצוע יהיו חזקים ותקפים יותר.
למעשה זוהי ההיפותזה העיקרית שלנו. אם למשל נוכל לערוך ניתוח על של מדדי אישיות בעלי תוקף, בדומה ל –
Barrick & Mount , אך רק בקרב מחקרים הכוללים קריטריון שזוהה כקונטקטואלי במהותו, אז אנו מניחים
שהתוצאות יטו יותר לכיוון של מנבאי האישיות.
לסיכום, אנו טוענים שישנה חשיבות גבוהה לפעילויות קונטקטואליות כקריטריון לניבוי ביצועים. אלמנטים אלו
של הקריטריון עשויים להיות מובחנים מפעילויות משימה והם חשובים מאוד לאפקטיביות ארגונית היום ויהיו
חשובים אף יותר בעתיד עם התפתחויות ארגוניות ועסקיות עתידיות. בנוסף, הצגנו ראיות לכך שמדדים של מבנה
האישיות מתקשרים באופן עוצמתי עם מדדי ביצוע קונטקסטואליים. בהרחבה לכך, ראיות לביסוס קשרים
אמפיריים בין מבני אישיות לבין מבנים ספציפיים יחסית של קריטריונים, תורמים באופן משמעותי למדע של מיון
כוח אדם.

נספח 1
מודל הסולידאריות האפקטיבית

מה היה לקרל מרקס נגד הזכות לקניין?

"הזכות לקניין היא הזכות ליהנות מנכסיו ולהתנהל עימם באופן שרירותי וללא כל התחשבות באנשים אחרים, באופן נפרד מהחברה, זוהי הזכות לאנוכיות"

עוד דברים מעניינים: